Rozwiązanie umowy o pracę

I. Wypowiedzenie umowy o pracę:

jest to jednostronne oświadczenie woli , złożone przez jedną ze stron stosunku pracy, które powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę zwanego okresem wypowiedzenia ( okres wypowiedzenia jest to czas po którym stosunek pracy ustanie)

W ten sposób można rozwiązać umowę zawartą na :

  1. okres próbny
  2. czas nieokreślony
  3. czas określony, o ile strony zastrzegły taką możliwość w umowie, a ponadto została ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy

Oświadczenie wypowiadające umowę powinno być złożone w formie pisemnej (powinno być czytelne i klarowne). Jeżeli jest kierowane przez pracodawcę powinno zawierać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie oraz pouczenie o prawie odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy. Jeżeli nie wskazuje okresu wypowiedzenia, umowa rozwiązuje się wg terminów wskazanych w ustawie, co przedstawia się następująco: (są to tzw. okresy wypowiedzenia)

  ⇒ Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  3. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

  ⇒ Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

  ⇒ Przy umowie o pracę zawartą na czas określony okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.

!!! Ważną kwestią jest fakt, iż terminy wypowiedzenia mogą być modyfikowane tylko na korzyść pracownika, nie mogą więc być krótsze, za to mogą być wydłużane. Ponadto kodeks wskazuję, że jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą odpowiednio wydłużyć okres wypowiedzenia.

Kodeks przewiduję także specyficzną sytuację skrócenia okresu wypowiedzenia (maksymalnie do 1 miesiąca) umów zawartych na czas nieokreślony, jeżeli pracodawca wypowiada umowę z powodu

  • ogłoszenia upadłości
  • likwidacji pracownika
  • bądź z innych przyczyn nie dotyczących pracownika

W takim wypadku przysługuję pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Od okresu wypowiedzenia należy odróżnić termin wypowiedzenia czyli dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc (bądź też ich wielokrotność), kończy się odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca. Upływ okresu 3dniowego kończy się z upływem ostatniego dnia, przy czym nie uwzględnia się dnia złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu.

Ochrona wypowiedzenia

Najważniejszym typem ochrony jest ochrona powszechna dotycząca pracownika zatrudnionego na okres nieokreślony. Umowa z takim pracownikiem może być rozwiązana tylko:

  • z uzasadnionych powodów
  • po wyczerpaniu trybu uzyskania stanowiska właściwego związku zawodowego

Jeżeli chodzi o zasadność wypowiedzenia , jest to kwestia ocenna , nieuregulowana w kodeksie pracy, także każdy przypadek powinien być oceniany indywidualnie. Pomocne może być liczne orzecznictwo w tej kwestii.

!!!Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być rozważana nie tylko z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy (art. 45), ale również z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze. Za ochroną pracownika przemawiają w konkretnych okolicznościach sprawy zasady współżycia społecznego, kwalifikujące wypowiedzenie definitywne jako nadużycie prawa przez pracodawcę.
Wyrok SN 28.09 I PKN 398/98

Natomiast co do związkowej kontroli, przysługuję ona: (w pozostałych przypadkach pracodawca jest zwolniony z tego obowiązku)

  • członkowi związku zawodowego
  • bądź też każdemu pracownikowi, na którego obronę związek wyraził zgodę

W dwóch powyższych sytuacjach związek może, ale nie musi zająć stanowisko, natomiast pracodawca jest zobligowany do przeprowadzenia określonych procedur ( zawiadomienie na piśmie zakładową organizację związkową wraz z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy; podjęcia decyzji po upływie 5 dni na podstawie stanowiska związku zakładowego, bądź po bezskutecznym upływie tego terminu, jeśli związek nie skorzystał ze swojego uprawnienia). Jeżeli związek zawodowy złożył w ciągu 5 dni zastrzeżenie, pracodawca nie jest nim związany, jednakże stanowić może dla pracownika ważny argument w razie odwołania się do sądu pracy.

Warto zaznaczyć, że związkowa konsultacja NIE OBOWIĄZUJE w przypadku

  ⇒ likwidacji

  ⇒ upadłości

  ⇒ zwolnień grupowych pracowników, jeśli doszło do porozumienia między pracodawcą, a zakładową organizacją związkowa.

Prócz ochrony powszechnej istnieje ochrona szczególna dotycząca konkretnych osób bądź sytuacji:

  • okresy ochronne- kodeks wprowadza okresy, w których prawo wypowiedzenia jest wyłączone lub ograniczone:
    • pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (chodzi zarówno o urlopy wypoczynkowe jak i inne okolicznościowe)
    • pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku
    • pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy (chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. )/ nie obowiązuję wyżej wymieniony zakaz pracownic w okresie próbnym, nie przekraczającym miesiąca
    • pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. (Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.)
    • ochronie podlega także: młodociany w okresie przygotowania zawodowego , pracownik w trakcie okresu czynnej służby wojskowej, pracownica, której mąż odbywa zasadniczą służbę wojskową; osoba dotknięta inwalidztwem wojennym lub podlegająca służbie wojskowej.
  • Ochrona w związku z pełnionymi funkcjami - jest to ochrona wynikająca z innych niż kodeks pracy aktów prawnych; najczęściej ochrona polega na obowiązku pozyskania zgody na zwolnienie pracownika przez pracodawcę od odpowiedniego organu
  • .

Roszczenia pracowników w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Wadliwe wypowiedzenie może dotyczyć braku uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia (tzw nieuzasadnione wypowiedzenie) bądź też może naruszać przepisy regulujące tryb wypowiadania umowy, takie jak:

  • brak konsultacji z związkiem zawodowym
  • naruszenie szczególnej ochrony
  • krótszy termin okresu wypowiedzenia niż wymagany (w tym wypadku umowa rozwiązana jest skutecznie, ale dopiero po prawidłowym okresie wypowiedzenia; pracownikowi przysługuje odszkodowanie)
  • bez zachowania przepisanej formy
  • bez poinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach prawnych (w tym wypadku również mamy skuteczność wypowiedzenia, ale pracownik może uzyskać przywrócenie uchybionego terminu odwołania od wypowiedzenia )

!!!Ochrona zawsze dochodzi do skutku na żądanie pracownika, nigdy z urzędu, co oznacza, że aby skutecznie dochodzić swoich praw, pracownik musi wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę ( w terminie 7 dni od daty otrzymania pisma wypowiadającego umowę). W takim wypadku prawo przyznaje mu możliwość wyboru- zwolniony pracownik może żądać:

  1. odzyskania utraconego miejsca pracy
  2. odszkodowania za bezprawne działanie pracodawcy

Sądowi przysługuje również uprawnienie do przysądzenie odszkodowania (mimo wyboru pierwszego z dwóch roszczeń przez pracownika) jeżeli przywrócenie do pracy uzna za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Poniżej zostaną omówione bliżej roszczenia przysługujące pracownikowi:

  1. Odzyskanie miejsca pracy
    Jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze trwa sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia pracy , natomiast jeżeli okres wypowiedzenia uległ zakończeniu sąd przywraca pracownika do pracy na poprzednich warunkach. Mamy więc dwa rodzaje orzeczeń wydawane przez sąd pracy w wypadku realizacji roszczenia o odzyskanie miejsca pracy:
    orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia oraz orzeczenie o przywróceniu do pracy, gdzie stosunek pracy odżywa na nowo bez potrzeby zawierania nowej umowy.
    W drugim wypadku konieczne jednak będzie zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Pracownik zobligowany jest do złożenie wyżej wymienionego oświadczenia w terminie 7 dni, bądź też po upływie tego terminu, jeżeli jego niezachowanie nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. (!!!Pracownik zaś ma obowiązek wykazania, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych, jeżeli twierdzi, że pracodawca powinien go ponownie zatrudnić mimo upływu siedmiu dni. Wyrok SN 2008.01.14 IIPK 104/07)

    Należy pamiętać, że pracownikowi, który został przywrócony do pracy przysługuję wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy ( tylko w wypadku gdy podjął prace w wyniku przywrócenia). Wysokość wynagrodzenia:
    • pracownicy objęci szczególną ochroną: za cały czas pozostawania bez pracy
    • pozostali pracownicy:
    • jeżeli okres wypowiedzenia wynosi mniej niż 3 miesiące -> wynagrodzenia przysługuję za czas nie dłuższy niż 2 miesiące
    • jeżeli okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące -> wynagrodzenia przysługuję najwyżej za 1 miesiąc pozostawania bez pracy
    Okres pozostawania bez pracy wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia.

  2. Odszkodowanie.
    Przysługuję pracownikowi jeżeli nie chce odzyskać bądź zachować dotychczasowego miejsca pracy, bądź też sąd uzna to za niecelowe bądź niemożliwe. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, w każdym bądź razie nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
    Istnieje przypadek, gdy pracownikowi przysługuje JEDYNIE odszkodowanie, bez możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy. Dzieje się tak w przypadku, gdy pracodawca przedwcześnie rozwiązał umowę terminową naruszając przepisy wypowiadania tego typu umów (chodzi tutaj o umowy na okres próby, na czas określony jak też na czas wykonania określonej pracy).
    Okres za który pracownik pozyskał odszkodowanie jest doliczany do ogólnego stażu pracy.

*Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy- w tym wypadku stosujemy analogicznie przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę z pewnymi modyfikacjami, które podam poniżej:

Tak samo jak przy wypowiadaniu definitywnym, w umowie zawartej na czas nieokreślony, pracodawca musi spełnić dwie przesłanki:

  1. podać przyczynę uzasadniającą zmianę warunków pracy lub płacy (nieuzasadnione w tym przypadku mogą być nowe warunki niedostosowane do kwalifikacji pracownika ,bądź też nienadające się do przyjęcia, zmierzające de facto do rozwiązania umowy)
  2. dokonać procedury powiadamiającej związki zawodowe, przekazując zamiar pogorszenie pracownikowi dotychczasowych warunków oraz podać nowe warunki- dalszy tryb jest identyczny jak przy wypowiedzeniu definitywnym.

W wypadku wypowiadania warunków pracy lub płacy zakres ochrony szczególnej będzie węższy, w wypadkach gdy przepisy wyjątkowo zezwalają na takie wypowiedzenie.

Roszczenia pracowników: są takie same jak przy definitywnym wypowiedzeniu umowy, jednakże skutki są uzależnione od zachowania samego pracownika. Może on bowiem:

  • odmówić przyjęcia nowych warunków, dopuścić do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, bez odwoływania się od wadliwego wypowiedzenia
  • odmówić przyjęcia nowych warunków, odwołać się od wadliwego wypowiedzenia żądając uznania za bezskuteczne bądź przywrócenia do pracy
  • odwołać się od wadliwego wypowiedzenia, równocześnie nie odmawiając nowym warunkom; w takim wypadku stosunek po okresie wypowiedzenia trwa nadal na zmienionych warunkach,a pracownik może domagać się przywrócenia poprzednich warunków pracy (odwołanie nie jest bowiem równoznaczne z odmówieniem nowych warunków)
  • odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków, domagając się odszkodowania

**Zwolnienia z przyczyn nie dotyczących pracowników

są to zwolnienia dokonywane z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (przyczyny ekonomiczne, organizacyjne prowadzące do ograniczenia zatrudnienia bądź likwidacji części stanowisk) unormowane ustawą z 13.03.2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. Mogą być zarówno indywidualne jak i grupowe, przy czym dla tych ostatnich istnieje specjalny tryb przeprowadzania zwolnień (pracodawca zawiadamia zakładowe organizacje związkowe oraz powiatowy urząd pracy o przyczynach zwolnień, liczbie pracowników etc; maksymalnie po 20 dniach od zawiadomienia pracodawca i związki powinny dążyć do zawarcia porozumienia, określającego sposób przeprowadzenia zwolnień oraz obowiązki pracodawcy; w razie braku porozumienia pracodawca tworzy regulamin zwolnień ,a w razie braku zakładowych organizacji związkowych zamiar zwolnień i wydania regulaminu jest konsultowany z przedstawicielami pracowników; pracodawca ponownie powiadamia urząd pracy, po czym dopiero od tego momentu można dokonywać wypowiedzeń, natomiast samo rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić dopiero po 30 dniach od tego zawiadomienia)

!!!Sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę. Do tego stwierdzenia nie może ograniczyć się jednak rozpatrywanie zasadności wypowiedzenia.
Pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych jego dotyczących powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy.
Jeżeli zostały ustalone zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one stosowane, a w każdym razie odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia.
Wyrok SN 2006.08.08 IPK 50/06

Warto zaznaczyć, że przy tego rodzaju zwolnieniach ustawodawca uchyla ograniczenia związane ze szczególną ochroną, poza kilkoma wyjątkami, którym można wprawdzie wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, zapewniając jednocześnie dodatek wyrównawczy.

Przy zwolnieniach indywidualnych ustawodawca wprowadza możliwość wniesienia sprzeciwu przez związek zawodowy w ciągu 14 dni, który w tym wypadku uniemożliwia dokonanie wypowiedzenia, a przy niemożliwości dalszego zatrudnia zezwala na wypowiedzenia warunków płacy bądź pracy.

KAŻDEMU pracownikowi zwolnionemu z przyczyn niezawinionych, przysługuję prawo do ODPRAWY (jest ono bezwarunkowe, przysługuję nawet po ponownym zatrudnieniu u tego samego pracodawcy)
Wynosi ono wysokość:

  • 1 miesięcznego wynagrodzenia- jeśli pracownik przepracował u danego pracodawcy do 2 lat
  • 2 miesięcznego wynagrodzenia- jeśli pracownik przepracował u danego pracodawcy od 2 do 8 lat
  • 3miesięcznego wynagrodzenia- jeśli pracownik przepracował u danego pracodawcy więcej niż 8 lat

W każdym wypadku wysokość wynagrodzenia nie może przekraczać 15 krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Przy zwolnieniach grupowych, na pracodawcy ciąży obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, z którym rozwiązał umowę o pracę, jeśli zatrudnia osoby w tej samej grupie zawodowej. Taki pracownik ma rok czasu ( od rozwiązania umowy ) na zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy , a jego zatrudnienie powinno nastąpić w ciągu 15 miesięcy od tego dnia. W przeciwnym razie służy mu roszczenie wobec takiego pracodawcy o nawiązanie stosunku pracy.


  1. Wypowiedzenie umowy o pracę
  2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
  3. Wygaśnięcie stosunku pracy