jest to jednostronne oświadczenie woli , złożone przez jedną ze stron stosunku pracy, które powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę zwanego okresem wypowiedzenia ( okres wypowiedzenia jest to czas po którym stosunek pracy ustanie)
W ten sposób można rozwiązać umowę zawartą na :
Oświadczenie wypowiadające umowę powinno być złożone w formie pisemnej (powinno być czytelne i klarowne). Jeżeli jest kierowane przez pracodawcę powinno zawierać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie oraz pouczenie o prawie odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy. Jeżeli nie wskazuje okresu wypowiedzenia, umowa rozwiązuje się wg terminów wskazanych w ustawie, co przedstawia się następująco: (są to tzw. okresy wypowiedzenia)
!!! Ważną kwestią jest fakt, iż terminy wypowiedzenia mogą być modyfikowane tylko na korzyść pracownika, nie mogą więc być krótsze, za to mogą być wydłużane. Ponadto kodeks wskazuję, że jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą odpowiednio wydłużyć okres wypowiedzenia.
Kodeks przewiduję także specyficzną sytuację skrócenia okresu wypowiedzenia (maksymalnie do 1 miesiąca) umów zawartych na czas nieokreślony, jeżeli pracodawca wypowiada umowę z powodu
W takim wypadku przysługuję pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Od okresu wypowiedzenia należy odróżnić termin wypowiedzenia czyli dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc (bądź też ich wielokrotność), kończy się odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca. Oznacza to, że, dla przykładu, trzymiesięczny okres wypowiedzenia wręczonego 15 sierpnia upłynie z dniem 30 listopada - w ostatnim dniu trzeciego miesiąca po wypowiedzeniu. Upływ okresu trzydniowego kończy się z upływem ostatniego dnia, przy czym nie uwzględnia się dnia złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu.
Najważniejszym typem ochrony jest ochrona powszechna dotycząca pracownika zatrudnionego na okres nieokreślony. Umowa z takim pracownikiem może być rozwiązana tylko:
Jeżeli chodzi o zasadność wypowiedzenia , jest to kwestia ocenna , nieuregulowana w kodeksie pracy, także każdy przypadek powinien być oceniany indywidualnie. Pomocne może być liczne orzecznictwo w tej kwestii.
!!!Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być rozważana nie tylko z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy (art. 45), ale również z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze. Za ochroną pracownika przemawiają w konkretnych okolicznościach sprawy zasady współżycia społecznego, kwalifikujące wypowiedzenie definitywne jako nadużycie prawa przez pracodawcę.
Wyrok SN 28.09 I PKN 398/98
Natomiast co do związkowej kontroli, przysługuję ona: (w pozostałych przypadkach pracodawca jest zwolniony z tego obowiązku)
W dwóch powyższych sytuacjach związek może, ale nie musi zająć stanowisko, natomiast pracodawca jest zobligowany do przeprowadzenia określonych procedur ( zawiadomienie na piśmie zakładową organizację związkową wraz z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy; podjęcia decyzji po upływie 5 dni na podstawie stanowiska związku zakładowego, bądź po bezskutecznym upływie tego terminu, jeśli związek nie skorzystał ze swojego uprawnienia). Jeżeli związek zawodowy złożył w ciągu 5 dni zastrzeżenie, pracodawca nie jest nim związany, jednakże stanowić może dla pracownika ważny argument w razie odwołania się do sądu pracy.
Warto zaznaczyć, że związkowa konsultacja NIE OBOWIĄZUJE w przypadku
Prócz ochrony powszechnej istnieje ochrona szczególna dotycząca konkretnych osób bądź sytuacji:
Wadliwe wypowiedzenie może dotyczyć braku uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia (tzw nieuzasadnione wypowiedzenie) bądź też może naruszać przepisy regulujące tryb wypowiadania umowy, takie jak:
!!!Ochrona zawsze dochodzi do skutku na żądanie pracownika, nigdy z urzędu, co oznacza, że aby skutecznie dochodzić swoich praw, pracownik musi wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę ( w terminie 21 dni od daty otrzymania pisma wypowiadającego umowę). W takim wypadku prawo przyznaje mu możliwość wyboru- zwolniony pracownik może żądać:
Sądowi przysługuje również uprawnienie do przysądzenie odszkodowania (mimo wyboru pierwszego z dwóch roszczeń przez pracownika) jeżeli przywrócenie do pracy uzna za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.
*Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (wypowiedzenie zmieniającej) - w tym wypadku stosujemy analogicznie przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę z pewnymi modyfikacjami, które podam poniżej: Tak samo jak przy wypowiadaniu definitywnym, w umowie zawartej na czas nieokreślony, pracodawca musi spełnić dwie przesłanki:
W wypadku wypowiadania warunków pracy lub płacy zakres ochrony szczególnej będzie węższy, w wypadkach gdy przepisy wyjątkowo zezwalają na takie wypowiedzenie.
Roszczenia pracowników: są takie same jak przy definitywnym wypowiedzeniu umowy, jednakże skutki są uzależnione od zachowania samego pracownika. Może on bowiem:
**Zwolnienia z przyczyn nie dotyczących pracowników
są to zwolnienia dokonywane z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (przyczyny ekonomiczne, organizacyjne prowadzące do ograniczenia zatrudnienia bądź likwidacji części stanowisk) unormowane ustawą z 13.03.2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. Mogą być zarówno indywidualne jak i grupowe, przy czym dla tych ostatnich istnieje specjalny tryb przeprowadzania zwolnień (pracodawca zawiadamia zakładowe organizacje związkowe oraz powiatowy urząd pracy o przyczynach zwolnień, liczbie pracowników etc; maksymalnie po 20 dniach od zawiadomienia pracodawca i związki powinny dążyć do zawarcia porozumienia, określającego sposób przeprowadzenia zwolnień oraz obowiązki pracodawcy; w razie braku porozumienia pracodawca tworzy regulamin zwolnień ,a w razie braku zakładowych organizacji związkowych zamiar zwolnień i wydania regulaminu jest konsultowany z przedstawicielami pracowników; pracodawca ponownie powiadamia urząd pracy, po czym dopiero od tego momentu można dokonywać wypowiedzeń, natomiast samo rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić dopiero po 30 dniach od tego zawiadomienia)
!!!Sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę. Do tego stwierdzenia nie może ograniczyć się jednak rozpatrywanie zasadności wypowiedzenia.
Pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych jego dotyczących powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy.
Jeżeli zostały ustalone zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one stosowane, a w każdym razie odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia.
Wyrok SN 2006.08.08 IPK 50/06
Warto zaznaczyć, że przy tego rodzaju zwolnieniach ustawodawca uchyla ograniczenia związane ze szczególną ochroną, poza kilkoma wyjątkami, którym można wprawdzie wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, zapewniając jednocześnie dodatek wyrównawczy.
Przy zwolnieniach indywidualnych ustawodawca wprowadza możliwość wniesienia sprzeciwu przez związek zawodowy w ciągu 14 dni, który w tym wypadku uniemożliwia dokonanie wypowiedzenia, a przy niemożliwości dalszego zatrudnia zezwala na wypowiedzenia warunków płacy bądź pracy.
KAŻDEMU pracownikowi zwolnionemu z przyczyn niezawinionych, przysługuję prawo do ODPRAWY (jest ono bezwarunkowe, przysługuję nawet po ponownym zatrudnieniu u tego samego pracodawcy)
Wynosi ono wysokość:
W każdym wypadku wysokość wynagrodzenia nie może przekraczać 15 krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Przy zwolnieniach grupowych, na pracodawcy ciąży obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, z którym rozwiązał umowę o pracę, jeśli zatrudnia osoby w tej samej grupie zawodowej. Taki pracownik ma rok czasu ( od rozwiązania umowy ) na zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy , a jego zatrudnienie powinno nastąpić w ciągu 15 miesięcy od tego dnia. W przeciwnym razie służy mu roszczenie wobec takiego pracodawcy o nawiązanie stosunku pracy.