Jeszcze 4 lata temu, praca zdalna choć praktykowana, była ona swego rodzaju pracowniczą egzotyką. Doświadczenia pandemii doprowadziły do gwałtownego wzrostu osób pracujących zdalnie. Obecnie jest już ona formą właściwie ekwiwalentną dla tradycyjnej formy pracy. Biernym w tej sytuacji nie mógł być prawodawca, który w obszernej nowelizacji kodeksu pracy uregulował pracę zdalną. Nowelizacja weszła w życie w lipcu 2023 r.
Zgodnie z nowym art. 67 18 praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).
Praca zdalna może zostać uzgodniona na etapie zawierania umowy o pracę lub w trakcie trwania stosunku pracy.
Co do zasady jednak, w trakcie trwania stosunku pracy, praca zdalna ustalona może zostać tylko na wniosek pracownika.
Wyjątkiem jest tu sytuacja stanu nadzwyczajnego, zagrożenia epidemicznego, epidemii, lub problemów z zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy z powodu siły wyższej, kiedy to pracodawca może zarządzić pracę zdalną.
Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek niektórych pracowników, którzy wymienieni są w art. 67 19 §6. Wśród nich są pracownicy w ciąży, pracownicy wychowujący dziecko poniżej 4. roku życia, a także pracownicy sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym będącą osobą niepełnosprawną w stopniu znacznym.
Co interesujące, pracownik nie może być traktowany mniej korzystnie niż pracownik pracujący w sposób stacjonarny. W szczególności dotyczy to kwestii dotyczących nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej.
Pracodawca ma prawo do kontroli pracownika pracującego zdalnie. Dotyczy to w sposób szczególny samego wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Kontrola taka przeprowadzana jest w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika.
Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
Co do zasady, obowiązek zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzenia technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej leży po stronie pracodawcy. Pracownik i pracodawca mogą jednak umówić się, że do pracy zdalnej będą wykorzystywane materiały i narzędzia niezapewnione przez pracodawcę, lecz pracownika. W takiej sytuacji, pracownikowi należy stosowany ekwiwalent.
Ustawodawca wprowadził instytucję pracy zdalnej okazjonalnej. Może być ona wykonywana na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Podsumowując, powyższe omówienie uznać należy za jedyne podstawowe przybliżenie regulacji z zakresu pracy zdalnej. Sposób uregulowania pracy zdalnej należy uznać za rozbudowany i dążący do zupełnego uregulowania materii.
W pewnych sytuacjach, z punktu widzenia pracodawcy, korzystne z punktu widzenia jest ograniczenie możliwości podejmowania dodatkowej pracy przez jego pracowników, np. z obawy przed fizycznym przemęczeniem pracownika, rozproszeniem związanym z inną pracą zarobkową, czy też z uwagi na osobowe limity czasu pracy (np. obowiązujących kierowców zawodowych czy pracowników młodocianych).
Obecnie, po nowelizacji kodeksu pracy implementujących unijną dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy (2019/1152/UE) pracodawca co do zasady nie posiada możliwości arbitralnego zakazywania podejmowania innej pracy zarobkowej.
Jak stanowi wprowadzony niedawno art. 261 Kodeksu pracy:
§ 1. Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. § 2. Przepisu § 1 nie stosuje się:Z powyższego, wynika zakaz ograniczania możliwości dodatkowego zatrudnienia. Czy oznacza to jednak, że pracodawca nie ma żadnych możliwości ograniczania zatrudnienia? Otóż nie. Art. 26 1 §2 wprowadza wyłom z zakazie ograniczania poprzez wprowadzenie umowy o zakazie konkurencji, uregulowanej w art. 101 1 Kodeksu pracy:
§ 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy musi zostać zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Nie ma przy tym konieczności, aby zawarta została na innym dokumencie niż umowa o pracę. Wystarczy, aby jej postanowienia były wyraźnie wyodrębnione od umowy o pracę i zachowywały formę pisemną.
Nie można bowiem domniemywać istnienia umowy o zakazie konkurencji z samego faktu istnienia stosunku pracy. Oba stosunki mają charakter odrębny.
Umowa nie musi mieć charakteru odpłatnego. To znaczy, że pracownik nie musi otrzymywać żadnego świadczenia wzajemnego z tytułu zobowiązania się do powstrzymania podejmowania pracy zarobkowej czy innej działalności konkurencyjnej. Strony jednak mogą taką gratyfikację przewidzieć.
Podnieść należy, że umowa taka nie ogranicza się tylko do ograniczenia podejmowania innego stosunku pracy. Wątpliwości nie budzi również fakt, że działalnością konkurencyjną może być również prowadzenie własnej działalności gospodarczej przez pracownika. Celem wyeliminowania wątpliwości, zakres takiej działalności powinien zostać szczegółowo określony w umowie.
Należy sobie zadać pytanie, czy pracownik jest zobowiązany do podpisania takiej umowy. Odpowiedź na to pytanie jest dwojaka.
Generalnie, pracownik nie jest zobowiązany do podpisania takiej umowy. W sytuacji, kiedy umowa o zakazie konkurencji pojawia się w momencie zawierania umowy o pracę, pracownik może odmówić podpisania umowy o zakazie konkurencji. Pracodawca może jednak uzależnić zatrudnienie od podpisania takiej umowy. W przypadku odmowy, do zawiązania stosunku pracy po prostu nie dojdzie.
Nieco inaczej sytuacja wygląda przy istniejącym już stosunku pracy. Tutaj również pracownik nie jest zobowiązany do podpisania takiej umowy. Według ugruntowanego orzecznictwa, pracodawca może jednak dokonać rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn dotyczących pracownika:
„Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.”
Wyrok SN z 12.02.2013 r., II PK 165/12.
Dodać na koniec należy, że nawet brak umowy o zakazie konkurencji nie oznacza, że pracownik nie ma względem pracodawcy żadnych zobowiązań o charakterze antykonkurencyjnym.
Zgodnie z art. 100 §2 ust 4, pracownik zobowiązany jest dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Prawa pracownika i wynikające z nich obowiązki pracodawcy miałyby czysto fikcyjny charakter, gdyby nie istniały instytucje nadzorujące ich realizację. Oprócz sądów pracy, generalnie czuwających nad przestrzeganiem norm prawa pracy, nadzór sprawuje wyspecjalizowany państwowy organ, czyli Państwowa Inspekcja Pracy.
Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także – w pewnym zakresie – przestrzegania przepisów dotyczących legalności zatrudnienia.
Jednostkami organizacyjnymi Państwowej Inspekcji Pracy są: Główny Inspektorat Pracy, okręgowe inspektoraty pracy (16 – obejmujących swoim zasięgiem obszar województw) oraz Ośrodek Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy im. Profesora Jana Rosnera we Wrocławiu.
Państwowej Inspekcji Pracy powierzono szereg zróżnicowanych zadań. To najważniejszych z nich zaliczyć można nadzór i kontrolę przestrzegania przepisów prawa pracy, np. w zakresie
Ponadto, PIP zajmuje się podejmowaniem działań polegających na zapobieganiu i ograniczaniu zagrożeń w środowisku pracy, a w szczególności:
Inspekcja ma prawo do przeprowadzenia kontroli, które nie muszą być zapowiedziane. W czasie jej trwania posiada szerokie uprawnienia, w postaci np.
swobodnego wstępu na teren podmiotu kontrolowanego, dostępu do obiektów i pomieszczeń podmiotu kontrolowanego, dokonywania ich oględzin (w tym maszyn), pozyskiwania informacji od wszystkich pracowników (w tym także byłych), zatrudnionych zarówno na podstawie umowy o pracę, jak też innych stosunków, dostępu do dokumentów oraz wykonywania ich kopii.W przypadku stwierdzenia naruszenia przepisów pracy lub przepisów dotyczących legalności, organy Państwowej Inspekcji Pracy mają prawo:
Jak widać, chociaż nie przedstawiono wszystkich jej zadań i uprawnień, Państwowa Inspekcja Pracy posiada szeroki katalog kompetencji dających jej możliwość sprawnego działania. Jest to instytucja zaprojektowana z myślą o sprawnym i efektywnym działaniu. W przypadku naruszeń praw pracowniczych, zwłaszcza w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (choć także i w przypadku innych naruszeń, np. w kwestii sposobu zatrudnienia), warto jest zwrócić się do Inspekcji, z uwagi na możliwość podjęcia przez nią szybkich działań.
W postanowieniu z dnia 22 lutego 2023 r. (I PSK 48/22) Sąd Najwyższy stwierdził, że uznanie rozwiązania nielegalnie zawartej wieloletniej terminowej umowy o pracę z upływem terminu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.), nie wyklucza ani nie unicestwia interesu prawnego pracownika w ustaleniu obowiązywania umowy o pracę na czas nieokreślony od daty początkowej nieważnego zawarcia długoterminowej umowy o pracę (art. 189 k.p.c. w związku z art. 8 k.p. i art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p. w opozycji do art. 30 § 1 pkt 4 k.p.).
Sąd Najwyższy przypomniał, że kwestia ta była przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 6 sierpnia 2019 r., II PK 41/18 - LEX nr 3363960, stwierdził, że poddane prawidłowemu osądowi bezprawne zawieranie długookresowych umów o pracę, zamiast prawidłowego zawarcia bezterminowych kontraktów prawa pracy, stanowi i uzasadnia interes prawny w ustaleniu zawarcia i obowiązywania umowy o pracę na czas nieokreślony już od daty zawarcia nielegalnych terminowych stosunków pracy. W uzasadnieniu powołanego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że w trakcie obowiązywania kontestowanej umowy o pracę na czas określony pracownik ma zawsze interes prawny w ustaleniu zgodnego z prawem bezterminowego stosunku pracy w trybie powództwa o ustalenie (art. 189 k.p.c.), jeżeli pracodawca potwierdził na piśmie zawarcie spornego rodzaju terminowej umowy o pracę (art. 29 § 2 k.p.)
Nowelizacją Kodeksu Pracy, która weszła w życie 7 kwietna 2023 r., została w polskim porządku prawnym ustrukturyzowana instytucja pracy zdalnej. Pilna potrzeba uregulowania statusu pracy zdalnej wynikała ze znacznego rozpowszechnienia tej formy pracy w okresie pandemii wirusa Covid-19. Praca zdalna zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy może zostać uzgodniona przez Strony przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie trwania stosunku pracy. W wyjątkowych okolicznościach praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy. Obie strony mogą wystąpić z wnioskiem na piśmie o zaprzestanie wykonywanie pracy zdalnej. Istnieje określona grupa pracowników (pracowników określonych w art. 142¹ Kodeksu Pracy, pracownica w ciąży, pracownik wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia oraz pracownik sprawujący opiekę niepełnosprawnym domownikiem lub najbliższym członkiem rodziny), wobec których pracodawca jest zobowiązany do umożliwienia wykonywania pracy zdalnej, a ewentualna odmowa, musi być wyrażona na piśmie.
Zasady wykonywania pracy zdalnej określają w zależności od sytuacji wewnętrznej firmy: porozumienia zawarte z zakładowymi organizacjami związkowymi, regulaminem uzgodnionym z przedstawicielami pracowników, polecenie wykonywania pracy zdalnej w określonych wyjątkowych sytuacjach oraz porozumienie zawarte między pracodawcą a pracownikiem.
Pracownikowi, na jego wniosek, przysługuje tzw. praca zdalna okazjonalna, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku.
Kodeks wprowadza zakaz dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną oraz wprowadza ochronę dobrowolności pracy zdalnej. Co więcej, pracodawca musi umożliwić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną, dostęp do zakładu pracy oraz możliwość kontaktu z innymi pracownikami.
Pracodawcy są zobowiązani do: udostępnienia pracownikom niezbędnych materiałów i narzędzi, w tym urządzeń technicznych do wykonywania pracy zdalnej, jak i konserwacja i naprawy tych urządzeń oraz do pokrycia wszelkich kosztów związanych z ich eksploatacją. Jednakże strony mogą umówić się na wykonywanie pracy zdalnej za pomocą urządzeń technicznych należących do pracownika. W tym wypadku pracodawca wypłaca pracownikowi ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracownikiem. Obie te możliwości, mogą być zastąpienie przez wypłatę ryczałtu, odpowiadającego przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika. Co ważne pokrycie kosztów, wypłata ekwiwalentu lub ryczałtu nie stanowią przychodu w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych. Mają oni także prawo do kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych na podstawie regulaminów lub porozumień, w których określono zasady wykonywania pracy zdalnej.
Zgodnie z kodeksem pracy, czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaję do dyspozycji pracodawcy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 KP). Prawo pracy chroni pracowników przed arbitralnym ustalaniem czasu.
Jednym ze zobowiązań pracodawcy jest sporządzenie rozkładu pracy, według którego pracownik ma pracować. Wyjątkami od tej reguły są sytuacje, gdy np. rozkład czasu pracy pracownika wynika bezpośrednio z pracy prawa lub z umowy o pracę i ma przez to charakter stałego rozkładu. Ponadto, harmonogram pracy nie jest tworzony w przypadku tzw. zadaniowego czasu pracy, ruchomego czasu pracy czy indywidualnego czasu pracy. W znacznej jednak liczbie przypadków, pracodawca będzie zobowiązany do sporządzenia rozkładu pracy.
Rozkład pracy nie może być tworzony na bieżąco. Zgodnie z art. 129 §3 Kodeksu pracy rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony - w formie pisemnej lub elektronicznej - na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Rozkład ma zostać przekazany pracownikowi co najmniej na 1 tydzień przez rozpoczęciem okresu, na który został sporządzony (także art. 129 §3 Kodeksu pracy)
Ważne pytania budzi jednak kwestia możliwości zmiany ustalonego już wcześniej rozkładu pracy.
Wątpliwości zdaje się nie powodować możliwość zmiany rozkładu na wniosek pracownika, z uwagi na jego uprzywilejowaną pozycję w stosunku pracy. Zauważyć jednak należy, że to w gestii pracodawcy pozostaje, czy taki wniosek uwzględni, z uwagi na ewentualne trudności natury organizacyjnej i praktycznej, które będą to leżeć po stronie pracodawcy.
Znacznie więcej wątpliwości budzi możliwość zmiany ustalonego już rozkładu przez samego pracodawcę. Prawo pracy bowiem tego wprost tego nie zabrania.
Należy tutaj przywołać stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 18 października 2013 r. w sprawie modyfikacji rozkładów czasu pracy pracowników. Nie jest to powszechnie obowiązujące źródło prawa, jednakże może stanowić pewną wytyczną dot. rozwiązania problemu.
Z przepisu tego nie wynika wprost, że dopuszczalne jest dokonywanie zmian w rozkładzie czasu pracy pracownika, jednak jest to praktykowane. Należy uznać, że zmiany w rozkładach czasu pracy pracowników są dopuszczalne z przyczyn obiektywnych.
Zdaniem Departamentu Prawa Pracy MPiPS z art. 129 § 3 k.p. nie wynika, z jakim wyprzedzeniem mogą być one dokonywane. Regulacja w tym zakresie może natomiast być zawarta w przepisach wewnątrzzakładowych, obowiązujących u pracodawcy, np. w regulaminie pracy.
Bezwzględnie jednak, zmiana rozkładu pracy, nawet dokonana z przyczyn obiektywnych, nie może jednak naruszać innych norm prawa pracy, chociażby regulacji dot. doby pracowniczej.
W wyroku z dnia 10 sierpnia 2023 r. Wojewódzki Sąda Administracyjny w Łodzi (III SA/Łd 273/23) orzekł, że wszelkie nie dające się usunąć wątpliwości nie powinny być tłumaczone na niekorzyść pracownika zatrudnionego w warunkach narażających na zachorowanie. Zaś organy rozpoznające sprawę nie powinny się jedynie opierać na orzeczeniach lekarskich, lecz dopuścić wszelkie środki dowodowe.
Kształtowanie systemów i rozkładów czasu pracy stanowi jeden z elementów uprawnień kierowniczych pracodawcy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 25.03.1977 r., I PZP 60/76 (LEX nr 14372), w którym stwierdził, że „organizowanie procesu pracy, (…), należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownictwa zakładu pracy”. Pracownik natomiast zobowiązuje się wykonywać pracę w czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Procedura ustalania organizacji czasu pracy nie została wprost uregulowana w Kodeksie pracy. Ustawodawca ograniczył się do określenia źródeł prawa pracy, w których materia ta powinna zostać uregulowana. Zgodnie z unormowaniem artykułu 150 k.p. ustalenie systemu czasu pracy może nastąpić w: układzie zbiorowym, w regulaminie pracy, w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, w obwieszczeniu pracodawcy, na pisemny wniosek pracownika oraz w umowie o pracę. Do wspomnianego obwieszczenia stosuje się odpowiednio art. 104[3] k.p., zatem wchodzi ono w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania jego treści do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, zaś pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią obwieszczenia przed przystąpieniem do pracy.
Mimo że ustawodawca posługuje się pojęciem „systemu czasu pracy”, nigdzie nie podaje jego definicji legalnej. Zgodnie z definicją przyjętą w doktrynie i literaturze „system czasu pracy jest konstrukcją prawną wyznaczającą nominał i sposób organizacji czasu pracy” (K. Stefański [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-304(5), wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 135.). Pracodawca ustalając system czasu pracy powinien określić zatem m.in.: czas pracy, normy czasu pracy, jak również okresy rozliczeniowe. Pod rządami kodeksu pracy, w jego obecnym brzmieniu, wyróżnione zostały następujące systemy czasu pracy: podstawowy, równoważny, zadaniowy, przerywany, w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia, weekendowy. Ponadto, niektórzy autorzy wyróżniają także system skrócony. Jeżeli u danego pracodawcy stosuje się podstawowy system czasu pracy oznacza to, że dobowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy.
System przerywanego czasu pracy nie może być łączony z równoważnym systemem czasu pracy lub jego modyfikacjami oraz z pracą w ruchu ciągłym, z systemem skróconego tygodnia pracy i systemem pracy weekendowej. Za wyjątkiem sytuacji, gdy pracownik wyrazi na to zgodę – w systemie przerywanego czasu pracy – nie mogą być zatrudniane pracownice w ciąży, ani pracownicy opiekujący się dzieckiem poniżej czwartego roku życia.
To jakie systemy czasu pracy stosowane są u danego pracodawcy powinno więc wynikać z wewnątrzzakładowych przepisów obowiązujących u tego pracodawcy. Zastosowanie systemów skróconego systemu czasu pracy i pracy weekendowej następuje na podstawie umowy o pracę i może mieć miejscy tylko wtedy, gdy pracownik złożył w tym przedmiocie pisemny wniosek.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 marca 2014 r., sygn. akt II PK 174/13, zmiana organizacja czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli „nie doszło do ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w umowie o pracę albo odrębnym porozumieniu (którym w istocie jest także takie ustalenie przez pracodawcę na wniosek pracownika w trybie art. 142 k.p.)” (Wyrok SN z 21.03.2014 r., II PK 174/13, LEX nr 1455230.) to organizacja czasu pracy nie stanowi istotnego elementu stosunku pracy, zatem nie ma konieczności określenia jej w umowie o pracę.
W niektórych sytuacjach pracodawca zobowiązany jest uwzględnić wniosek pracownika o wykonywanie pracy w systemie przerywanego, ruchomego lub indywidualnego czasu pracy. Wniosek powinien zostać złożony w formie papierowej lub elektronicznej. Chodzi przede wszystkim o pracowników rodziców, pracowników małżonków oraz pracownice ciężarne znajdujące się w pewnych szczególnych okolicznościach. Odmowa uwzględnienia wniosku może nastąpić tylko, jeżeli nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika w formie papierowej lub elektronicznej.
Regulamin pracy stanowi wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy. Jak wskazuje art. 104 § 1 kodeksu pracy, ustala on organizację i porządek pracy, a także prawa i obowiązki stron stosunku pracy, tj. pracodawcy i pracownika. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy, jednakże z tego obowiązku jest zwolniony, jeżeli uprawnienia i obowiązki stron są określone układem zbiorowym pracy. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, ale przynajmniej 20, ma obowiązek wprowadzić regulamin pracy, jeśli z takim wnioskiem wystąpi zakładowa organizacja związkowa, a w zakładzie pracy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy. Pracodawca, na którym nie ciąży obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy może go wprowadzić, chyba że w zakładzie pracy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy – wówczas pracodawca nie ma takiej kompetencji.
W myśl art. 1042 § 1 kodeksu pracy, regulamin pracy pracodawca przyjmuje po uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli u pracodawcy nie działa wskazana organizacja lub organizacja ta nie uzgodniła brzmienia regulaminu w wyznaczonym terminie, pracodawca sam przyjmuje regulamin pracy. Jeśli strony nie ustaliły terminu, wynosi on 30 dni od przedstawienia projektu regulaminu organizacji związkowej.
W przypadku, gdy u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, sposób przyjęcia regulaminu pracy zależy od tego, czy organizacje posiadają wspólną reprezentację związkową. W przypadku odpowiedzi pozytywnej, pracodawca ma współpracować z nią jakby była jedną organizacją. Jeżeli zaś organizacje związkowe nie mają wspólnej reprezentacji, organizacje powinny przedstawić pracodawcy uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni od przedstawienia im projektu regulaminu. Gdy nie wywiążą się z tego obowiązku, pracodawca sam określa regulamin pracy.
Kodeks pracy zawiera niewyczerpujący katalog kwestii, które regulamin pracy powinien ustalać. Są to:
Zgodnie z art. 772 § 1 kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek określić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli co najmniej 50 pracowników nie jest objętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym. Analogicznie jak w przypadku regulaminu pracy, pracodawca zatrudniający mniej niż 50, ale przynajmniej 20 nie jest objętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym, ma obowiązek wprowadzić regulamin wynagradzania, jeżeli z takim wnioskiem wystąpi zakładowa organizacja związkowa. Pracodawcy nieobowiązani do przyjęcia regulaminu wynagradzania mają możliwość go przyjąć, jeżeli jego pracownicy nie są objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Można w nim ustalić także inne świadczenia związane z pracą, przykładowo odprawy, i zasady ich przyznawania.
Regulamin wynagradzania jest ustalany przez pracodawcę. Jeżeli jednak u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, ma on obowiązek uzgodnić z nią treść regulaminu.
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości. Może ono przybrać formę wywieszenia regulaminu na tablicy ogłoszeń czy umieszczenia go w sieci wewnętrznej zakładu pracy. Regulamin wynagradzania obowiązuje do momentu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie indywidualnych warunków umów o pracę.
Opracowano na podstawie: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, Warszawa 2023
Umowa o pracę nakładczą, zwana dalej umową, powinna być zawarta na piśmie, z określeniem rodzaju umowy i jej podstawowych warunków, a w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia oraz zasad wynagradzania. Umowę zawiera się na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nie określony. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. W umowie strony określają minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należy do obowiązków wykonawcy. Minimalna ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia określonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej na podstawie art. 774 pkt 1 Kodeksu pracy, zwanego dalej "najniższym wynagrodzeniem". Jeżeli praca nakładcza stanowi dla wykonawcy wyłączne lub główne źródło utrzymania, ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie wynagrodzenia nie mniejszego od najniższego wynagrodzenia.
Umowa może być rozwiązana w każdym czasie na mocy porozumienia stron.
Umowa zawarta na okres próbny może być rozwiązana za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Umowa zawarta na czas nie określony może być rozwiązana za 1-miesięcznym wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia kończy się ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego. Nakładca nie może wypowiedzieć umowy w okresie urlopu wypoczynkowego wykonawcy ani w okresie jego niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, chyba że jest to spowodowane ogłoszeniem upadłości nakładcy lub jego likwidacją albo zaniechaniem systemu pracy nakładczej. Nakładca nie może wypowiedzieć umowy w okresie między powołaniem wykonawcy na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe a ich odbyciem, chyba że jest to spowodowane ogłoszeniem upadłości nakładcy lub jego likwidacją albo zaniechaniem systemu pracy nakładczej. Nakładca nie może, bez zgody zakładowej organizacji związkowej, wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z wykonawcą będącym członkiem zarządu tej organizacji, chyba że jest to uzasadnione ogłoszeniem upadłości nakładcy lub jego likwidacją albo zaniechaniem pracy nakładczej, osiągnięciem wieku emerytalnego lub uzyskaniem prawa do renty z tytułu zaliczenia do I lub II grupy inwalidów.
Nakładca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia:
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy wykonawcy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez nakładcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nakładca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy zawartej na czas nie określony w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego kobiety wykonujące pracę nakładczą, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Rozwiązanie przez nakładcę umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości nakładcy lub jego likwidacji albo zaniechania systemu pracy nakładczej. W razie niemożności zapewniania w tym okresie innej pracy kobiecie wykonującej pracę nakładczą przysługują świadczenia określone odrębnymi przepisami. Umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Wykonawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a nakładca nie przydzieli mu w ciągu miesiąca innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe wykonawcy oraz warunki, w jakich praca jest wykonywana. Jeżeli praca wykonywana jest w lokalu mieszkalnym wykonawcy, przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio także w wypadku, gdy praca wywiera szkodliwy wpływ na zdrowie współmieszkańców.
W razie rozwiązania przez nakładcę umowy z naruszeniem przepisów § 4-7a wykonawcy przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie. W razie rozwiązania umowy zawartej na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy wykonawcy przysługuje wyłącznie roszczenie o odszkodowanie.
Organ rozstrzygający spory może zamiast przywrócenia do pracy przyznać odszkodowanie również w razie rozwiązania umowy zawartej na czas nie określony , jeżeli przywrócenie do pracy byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Odszkodowanie nie może być niższe od 1-miesięcznego wynagrodzenia i nie może przekraczać 3-miesięcznego wynagrodzenia, obliczonego jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Wykonawcy, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, obliczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, nie więcej niż za 3 miesiące. W tym wypadku czas pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wlicza się do okresu pracy. Okres pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w pracy, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanej pracy. Wykonawcy, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu pracy okres pozostawania bez pracy odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.
W orzecznictwie sądowym i nauce prawa zauważa się, że zachowanie pracownika uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., w powinno być bezprawne, zawinione i naruszające lub zagrażające interesom pracodawcy.
W jednej ze spraw będących przedmiotem rozpoznania przez Sąd Najwyższy zachowanie pracownika będące przyczyną zwolnienia polegało na opuszczeniu miejsca pracy i niestawieniu się z pozostałymi podwładnymi pracownikami działu sprzedaży na spotkanie, braku poinformowania pracodawcy o swojej nieobecności i jej przyczynie mimo kontaktu z pozostałymi pracownikami oraz podaniu nieprawdziwych informacji o przebywaniu na zwolnieniu lekarskim,
Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 6 lipca 2022 r. (II PSK 343/21) stwierdził, że bezprawność zachowania i wina pracownika oraz skutki owego bezprawnego i zawinionego zachowania dla pracodawcy stanowią odrębne przesłanki kwalifikacyjne ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego i wystąpienie jednej z nich nie przesądza o zaistnieniu pozostałych. Niespełnienie zaś chociażby jednej z tych przesłanek wyklucza możliwość uznania zachowania pracownika, jako ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1
W ocenie Sądu odwoławczego, mimo bezspornego faktu przerwania przez powoda świadczenia pracy i udania się w podróż do W. celem odbycia wizyty u lekarza specjalisty, nie można powodowi przypisać winy za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, bowiem jego zachowanie było usprawiedliwione okolicznościami i obawą co do stanu zdrowia oraz koniecznością obycia wizyty lekarskiej. Ponadto pozwana nie wykazała, aby na skutek zachowania powoda odniosła - jako pracodawca - szkodę lub też nastąpiło realne i istotne zagrożenie jej interesów. Wszystkie te okoliczności przemawiały za uznaniem, że rozwiązanie łączącej strony umowy o pracę było niezgodne z prawem, co uprawniało powoda do żądania odszkodowania. W konsekwencji spowodowało to również oddalenie skargi kasacyjnej.
Ustanie stosunku pracy może być wynikiem rozwiązania lub wygaśnięcia poprzez upływ czasu, na jaki umowa została zawarta. W pierwszym przypadku do ustania stosunku pracy dochodzi w ramach porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą a pracownikiem bądź wskutek rozwiązania umowy przez jedną ze stron dokonanego w jednym z dwóch trybów: za wypowiedzeniem albo bez. Kodeks pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 z późn. zm.) dość wyczerpująco traktuje na temat obu ww. wariantów, przewidując jednocześnie swoiste odszkodowanie przysługujące pracownikowi, z którym to rozwiązano umowę niezgodnie z obowiązującymi przepisami. Co ciekawe, charakter tego odszkodowania jest zupełnie inny niż w prawie cywilnym, a to za sprawą tego, że ustawodawca nie uzależnia jego zasądzenia od wystąpienia szkody po stronie pracownika. Konstatację tę potwierdza orzecznictwo, które stoi na stanowisku, iż “odszkodowania, o których mowa w przepisach art. 47(1) k.p. i art. 58 k.p. nie są powiązane z rzeczywistą szkodą pracownika i przysługują niezależnie od jej wystąpienia- przykładem tego może być obowiązek wypłaty odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, chociażby pracownik, podjąwszy natychmiast inną pracę, ani jednego dnia nie pozostawał bez pracy, a jego zarobki związane z nowym zatrudnieniem są wyższe niż te, które osiągał u poprzedniego pracodawcy.”(Postanowienie SN z 27.04.2022 r., I PSK 12/22, LEX nr 3431704.) Jeśli chodzi o wysokość odszkodowania należnego pracownikowi w sytuacji rozwiązania z nim stosunku pracy w sposób naruszający przepisy prawa pracy, to należy zaznaczyć, iż zgodnie z aktualną regulacją, tj. art. 58 k.p. odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku zaś rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. W praktyce wyliczanie kwoty odszkodowania następuje na podstawie zasad określonych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.). Reguły obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop znajdują bowiem zastosowanie także w przypadku odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy. Jak podkreśla dodatkowo SN, “przy ustaleniu wysokości odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 58 k.p. w związku z art. 56 k.p.) podstawę jego wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego rozwiązanie umowy o pracę.” (Wyrok SN z 17.02.2000 r., I PKN 539/99, OSNP 2001, nr 14, poz. 463.)
Jedną z regulacji przepisów wstępnych Kodeksu pracy jest art. 8, będący odpowiednikiem art. 5 k.c. Zawiera on dwie równorzędne i odrębne, choć sprzężone ze sobą klauzule generalne – społeczno- gospodarcze przeznaczenie prawa oraz zasady współżycia społecznego. Wprowadzając do tekstu aktu prawnego zwroty niedookreślone, ustawodawca pozwala na dokonanie wykładni z uwzględnieniem norm pozaprawnych – moralnych, obyczajowych, zwyczajowych. Zastosowanie konstrukcji zasad współżycia społecznego może służyć wyłącznie „ jako środek kontroli i korekty wykonywania prawa podmiotowego.” (K. Rączka [w:] M. Gersdorf, M. Raczkowski, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Warszawa 2014, art. 8.). „Regulacja ta nie dotyczy sytuacji, gdy określony podmiot narusza przepisy prawa materialnego. Konstrukcja obejmuje właśnie przypadki, w których zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane przepisem prawa, natomiast z innych - pozaprawnych - względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną.” (Postanowienie SN z 24.11.2021 r., III PSK 115/21, LEX nr 3333815.). Jak podkreśla się w orzecznictwie – orzekanie na podstawie art. 8 k.p. zawsze prowadzi do osłabienia zasady pewności prawa, dlatego też instrument ten powinien być stosowany wyjątkowo i tylko w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Uzasadnia to fakt, iż „norma art. 8 k.p. oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa, które mu przysługuje w świetle przepisów prawa przedmiotowego.” (Wyrok SN z 8.02.2018 r., I PK 350/16, LEX nr 2483350.).
Odnosząc się zaś do społeczno- gospodarczego przeznaczenia prawa należy zauważyć, że w tej części, przepis stosowany jest rzadko. „Klauzula społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa nie może być rozumiana w obecnym ustroju Rzeczypospolitej Polskiej jako reguła, według której każde uprawnienie (prawo podmiotowe pracodawcy lub pracownika) musi zawsze służyć zarówno celowi społecznemu, jak i gospodarczemu. Oznaczałoby to np., że pracownik nie mógłby realizować swego prawa do urlopu wypoczynkowego wyłącznie w osobistym interesie (…).” (G. Goździewicz, T. Zieliński [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L. Florek, Warszawa 2017, art. 8.). Niemniej, brak jest podstaw do twierdzenia, że obecnie jest to przepis całkowicie martwy. Sądy odnoszą się do omawianej klauzuli najczęściej orzekając o alternatywnej możliwości przywrócenia pracownika do pracy lub rozważając kwestię ochrony związkowej. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 maja 2021 r. stwierdził, że „intencjonalne objęcie pracownika ochronązwiązkową przez zarząd organizacji związkowej, podjęte wyłącznie w celu uchronienia przed zwolnieniem z pracy i niemające nic wspólnego z ideą związkowej ochrony trwałości stosunku pracy, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa.” (Wyrok SN z 13.05.2021 r., III PSKP 17/21, OSNP 2022, nr 4, poz. 33.).
Kwestię ewentualnego nadużycia prawa, niewątpliwie najłatwiej wyjaśnić na przykładzie. Przyjmijmy, że X jest budowlańcem, Y zatrudniającym go pracodawcą. X, w lipcu 2015 r., uległ poważnemu wypadkowi w miejscu pracy, podczas jej wykonywania. Y przebywał w tym czasie poza miejscem pracy, dowiedziawszy się o wypadku nakazał, żeby pozostali pracownicy poczekali na niego (mimo że przebywał w miejscowości oddalonej od miejsca zdarzenia o 50 minut) i dopiero on sam przewiózł X do szpitala firmowym samochodem dostawczym. X Pozwał Y o wypłatę renty, wytoczenie powództwa miało miejsce w styczniu 2019 r. Roszczenie powoda o wypłatę renty uległo przedawnieniu. Powód bowiem już w dniu wypadku wiedział o szkodzie, jak i o osobie za nią odpowiedzialną. Zatem w lipcu 2015 r. rozpoczął bieg trzyletni termin przedawnienia roszczenia o rentę. Pozwany podniósł zarzut przedawnienia, niemniej bezspornie możemy stwierdzić, że zarzut ten był jednak sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. Postępowanie pozwanego po wypadku było bowiem niewłaściwe – jako pracodawca rażąco naruszył obowiązek dbałości o ich życie i zdrowie. Znaczenie ma również to, że poszkodowany uległ znacznemu uszczerbkowi na zdrowiu.
Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę została także przyznana pracownikom korzystającym z urlopu wychowawczego. Zgodnie z art. 1868 kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego do dnia zakończenia urlopu w przypadku wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, a w przypadku wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Pracownik musi jednak taki wniosek złożyć nie później niż na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu lub wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.
Umowę o pracę można rozwiązać z pracownikiem korzystającym z wspomnianych uprawnień, jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz wypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ochrona nie przysługuje również w przypadku, gdy pracownik złożył wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego lub o obniżenie wymiaru czasu pracy po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę – wtedy umowa ulega rozwiązaniu w terminie wynikającym z owej czynności. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego o sygnaturze II PK 331/14, taką czynnością jest czynność prawna, której konsekwencją będzie rozwiązanie umowy o pracę, nie zaś czynność faktyczna do tego zmierzająca.
Złamanie przez pracodawcę zakazu wypowiedzenia lub rozwiązywania umowy skutkuje powstaniem po stronie pracownika roszczenia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a w przypadku rozwiązania umowy, o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o przyznanie odszkodowania. Sąd może, jeśli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe, nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy i zasądzić odszkodowanie w ich miejscu. Jeżeli umowa o pracę uległa rozwiązaniu w wyniku niezgodnego z prawem wypowiedzenia, pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, nie więcej niż za 1 miesiąc. W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi, który powrócił do pracy w wyniku przywrócenia przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
Opracowano na podst.: Eliza Maniewska [w:] Kazimierz Jaśkowski, Eliza Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, 2022
Nieodpowiednie warunki pracy mogą mieć negatywny wpływ na rozwój psychofizyczny dzieci i młodzieży, dlatego ustawodawca ograniczył możliwość ich zatrudniania a jednocześnie przewidział dla nich pewne gwarancje ochronne. Przepisy dotyczące zatrudniania młodocianych znajdują się w dziale dziewiątym kodeksu pracy.
Najpierw należy zaznaczyć, że w rozumieniu kodeksu pracy, młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat, ale nie ukończyła jeszcze 18 lat.
Co do zasady, nie wolno zatrudniać osób poniżej 15 roku życia, a oprócz wieku, młodociany musi mieć również ukończoną co najmniej 8-letnią szkołę podstawową i posiadać świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu. Jeżeli potencjalny pracownik ukończył 8-letnią szkołę podstawową, ale nie osiągnął jeszcze wieku 15 lat, może być on zatrudniony w roku kalendarzowym, w którym ukończy 15 lat, a w przypadku, gdy ukończył szkołę, ale w danym roku kalendarzowym nie osiągnie wskazanego wieku, może być zatrudniony na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu. Jeżeli taka osoba ani nie ukończyła szkoły, ani nie osiągnęła wymaganego wieku, może być ona zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy. W tych dwóch ostatnich przypadkach potrzebne jest uzyskanie zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego tej osoby i pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej, a w ostatnim wypadku także zezwolenia dyrektora ośmioletniej szkoły podstawowej, w której obwodzie mieszka ta osoba, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą.
Jeżeli młodociany ukończył 15 lat, ale nie ukończył 8-letniej szkoły podstawowej, na wniosek jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna można zawrzeć umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, jeżeli został przyjęty do oddziału przysposabiającego do pracy utworzonego w ośmioletniej szkole podstawowej albo uzyskał zezwolenie dyrektora ośmioletniej szkoły podstawowej, w której obwodzie mieszka, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą oraz uzyskał pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej. Z taką osobą po ukończeniu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy może być zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu.
Rozwiązanie umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego z młodocianym za wypowiedzeniem jest możliwe tylko w wypadku niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych, stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe, reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego lub ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Młodocianego można także zatrudniać w innym celu niż przygotowanie zawodowe, ale jedynie do prac lekkich, czyli niepowodujących zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego i nieutrudniających wypełniania obowiązku szkolnego.
Pracodawca ma obowiązek ustalić wymiar czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin, a ponadto w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego jest podniesiony jednak do 35 godzin tygodniowo i 7 godzin na dobę w czasie ferii. Należy jednak mieć na uwadze, że młodociany, który nie osiągnął wieku 16 lat, nie może pracować więcej niż 6 godzin na dobę.
Czas pracy młodocianego, który ukończył 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę – młodocianych nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Ponadto, do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. W przypadku przekroczenia przez dobowy wymiar 4,5 godzin pracy, pracownik ma prawo do nieprzerwanej 30-minutowej przerwy w pracy, którą wlicza się do czasu pracy.
Zakazane jest zatrudnianie młodocianych w porze nocnej, która obejmuje godziny od 22:00 do 6:00, a w przypadku nieukończenia przez pracownika wieku 15 lat lub szkoły podstawowej, godziny od 20:00 do 6:00. Przerwa w pracy obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie co najmniej 14 godzin. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego niedzielę.
Działacze związkowi są narażeni na niekorzystne traktowanie ze strony pracodawcy, jako że reprezentują interes pracowników, który nieraz stoi w konflikcie z interesem pracodawcy, dlatego są oni objęci szczególną ochroną.
Jak wskazuje art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, ani zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść takiej osoby. Oznacza to, że wskazana osoba nie musi być pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy - taką ochroną objęta może być także osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej. Musi jednak być członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej lub być w inny sposób upoważniona do reprezentowania zakładowej organizacji związkowej wobec pracodawcy, będąc jednocześnie członkiem wspomnianej organizacji związkowej. Stosowanie tego przepisu jest wyłączone w przypadku ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy. Ochrona przysługuje przez okres wyznaczony uchwałą powiększony o połowę, ale nie dłużej niż przez rok po upływie okresu wskazanego w uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej. W przypadku braku uchwał w przedmiocie objęcia członków organizacji ochroną, przysługuje ona z mocy prawa przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej.
Zarząd zakładowej organizacji związkowej na wypowiedzenie się ma 14 roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub jednostronną zmianę stosunku prawnego, a 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, z podaniem przyczyny uzasadniającej jego rozwiązanie. Brak ustosunkowania się zarządu, czy to przez wyrażenie zgody, czy też przez odmowę jej wyrażenia, we wskazanym terminie traktowany jest jak wyrażenie zgody.
Zarząd zakładowej organizacji związkowej ma obowiązek przedstawienia imiennej listy osób objętych ochroną wraz z czasem jej trwania. W przypadku zmian, należy poinformować pracodawcę o tym fakcie w przeciągu 7 dni od powstania zmiany.
Lista nie może przekraczać liczby osób stanowiących kadrę kierowniczą u pracodawcy albo liczby ustalonej na podstawie wielkości zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli zrzesza ona do 20 członków zatrudnionych u danego pracodawcy, może wskazać 2 osoby, zaś powyżej tej wartości 2 osoby oraz:
Dodatkowo, ochrona opisana w drugim akapicie przysługuje także do 3 osobom wskazanym przez uchwałę komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej przez 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego. Jeśli nikt nie zostanie wskazany uchwałą, ochrona przysługuje przewodniczącemu komitetu założycielskiego.
Ochronie tej podlega również osoba pełniąca z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystająca u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, w terminie wspomnianego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po jego zakończeniu. W takim wypadku zgodę na objęcie ochroną wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której dana osoba pełni albo pełniła tę funkcję.
Grupą cieszącą się wyższym poziomem ochrony niż pracownicy w wieku przedemerytalnym są kobiety w ciąży.
Zgodnie z art. 177 § 1 kodeksu pracy, pracodawca nie może z takiej pracownicy wypowiedzieć ani rozwiązać z nią stosunku pracy, chyba że istnieją podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę w trybie art. 52 kp, czyli z winy pracownika, a jednocześnie reprezentująca pracownicę organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie stosunku pracy. Jednakże, ochrona płynąca z wspomnianego przepisu nie przysługuje pracownicom zatrudnionym na okres próbny nie przekraczający miesiąca. Jak wskazuje art. 177 § 3 kp, umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu, ale przepisu tego nie stosuje się w przypadku umów na zastępstwo w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Co ciekawe, Sąd Najwyższy w wyroku o sygnaturze I PK 33/02 orzekł, że na potrzeby wspomnianego powyżej przepisu upływ 3-miesięcznego terminu oblicza się według miesięcy księżycowych liczących 28 dni każdy.
Umowę o pracę można rozwiązać za wypowiedzeniem w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, jednak pracodawca ma obowiązek uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli nie jest możliwe zapewnienie pracownicy w tym okresie innego zatrudnienia, przysługują jej za ten okres uprawnienia, a czas ich pobierania wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego przysługują uprawnienia pracownicze.
Ograniczenie możliwości rozwiązania umowy o pracę z pracownicami w ciąży nie jest jedynym prawnie przewidzianym sposobem ich ochrony. Zgodnie z art. 178 § 1, takiej pracownicy nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, a dodatkowo, bez jej zgody nie można jej delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.
Ponadto, pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej ma obowiązek zmienić jej rozkład pracy tak, aby mogła pracować poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść ją do zadań, których wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. Jeżeli i to okaże się niemożliwe, pracodawca musi zwolnić pracownicę z obowiązku wykonywania pracy na czas niezbędny.
Podobnie sytuacja wygląda w przypadku pracownicy w ciąży wykonującej pracę uciążliwą, niebezpieczną lub szkodliwą dla zdrowia – wykaz tych prac znajduje się w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią. Jeżeli owa praca jest wzbroniona bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest on obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, zaś gdy nie ma ona takiego charakteru pracodawca powinien w pierwszej kolejności dostosować warunki pracy lub ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy, a jeżeli jest to niewykonalne - przenieść pracownicę do innej pracy. Jeżeli jest to niemożliwe, pracodawca musi zwolnić pracownicę z obowiązku wykonywania pracy na czas niezbędny.
Pewne grupy pracowników są szczególnie narażone na zwolnienia, ze względu na swój stan fizyczny bądź też ze względu na działalność na rzecz innych pracowników, dlatego ustawodawca przyznaje im szczególną ochronę.
Zgodnie z art. 39 kodeksu pracy, „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”. Zakaz ten odnosi się do powszechnego wieku emerytalnego oraz obniżonego wieku emerytalnego dotyczącego określonych grup zawodowych, zaś nie obejmuje on tzw. wcześniejszego wieku emerytalnego, czyli sytuacji, w której ubezpieczonemu przysługuje prawo do uzyskania zasiłku emerytalnego pomimo nieosiągnięcia wieku emerytalnego dzięki spełnieniu innych przesłanek, np. odpowiedni staż składkowy.
W wyroku o sygnaturze II PK 50/14 Sąd Najwyższy orzekł, że „zakaz wypowiedzenia z art. 39 k.p. dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także, gdy zawarto ją na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego”, a okres ten może uzupełnić „do wymaganego wymiaru aż do dnia osiągnięcia wieku emerytalnego, przy czym nie ma tu wymogu, aby nastąpiło to u jednego, tego samego pracodawcy”. Wyrok ten prezentuje odmienną linię niż orzeczenie Sądu Najwyższego o sygnaturze II PK 20/11 zapadłe zaledwie kilka lat wcześniej, bo w 2011 roku, w którym Sąd stanął na stanowisku, że pracownikom zatrudnionym na czas określony, których umowa o pracę uległaby rozwiązaniu przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego nie przysługuje ochrona płynąca z art. 39 kp.
Ponadto, należy mieć na uwadze, że omawiany przepis chroni jedynie przed wypowiedzeniem umowy o pracę, lecz nie przed jej rozwiązaniem. W konsekwencji, jeżeli wypowiedzenie zostało złożone przed okresem ochronnym przewidzianym przez art. 39 kp, nie narusza ono tego przepisu. Co więcej, w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego można rozwiązać umowę z pracownikiem bez wypowiedzenia, czyli w sytuacjach opisanych w art. 52 kp (z winy pracownika) i art. 53 kp (bez winy pracownika).
Dodatkowo, na podstawie art. 411 kp, stosowanie art. 39 kp jest wyłączone w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Opracowano na podst.: Kazimierz Jaśkowski [w:] Kazimierz Jaśkowski, Eliza Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, 2022
Zgodnie z art. 30 par. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510- dalej: k. p.) umowa o pracę może zostać rozwiązana na cztery sposoby. Po pierwsze, dzieje się to na mocy porozumienia stron. Inną formą rozwiązania tejże umowy jest oświadczenie jednej ze stron (pracodawcy bądź pracownika) z jednoczesnym zachowaniem okresu wypowiedzenia – ten sposób ustawodawca określa jako „rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem”. Trzecią metodę stanowi złożenie oświadczenia przez jedną ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli tzw. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ostatnim z wariantów wyszczególnionych w k. p. jest upływ czasu, na który umowa o pracę była zawarta.
Warto w tym miejscu przyjrzeć się drugiemu z wyróżnionych sposobów. Istotny jest tu przede wszystkim wymiar praktyczny zasad liczenia terminów wypowiedzenia. Ustawodawca reguluje bowiem na gruncie k. p. okres czasu, jaki musi upłynąć od momentu wypowiedzenia umowy do ustania (rozwiązania) stosunku pracy. Według art. 36 par. 1 okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest determinowany okresem zatrudnienia u danego pracodawcy. Regulacja kodeksowa przewiduje odpowiednio: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Odrębnie prawodawca traktuje na temat okresu wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku umowy zawartej na okres próbny. Art. 34 k. p. wyznacza dla stron: 3 dni robocze w sytuacji, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie oraz 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
W praktyce największe znaczenie ma sposób wyliczania powyższych terminów. Odnosząc się do terminów wyznaczonych w miesiącach, należy zaznaczyć, iż momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia jest tu pierwszy dzień kalendarzowy miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostało złożone wypowiedzenie. Okres wypowiedzenia kończy się zatem z ostatnim dniem miesiąca. Pamiętać przy tym należy, że dla sposobu obliczania terminu miesięcznego nie będzie mieć znaczenia fakt, czy dany miesiąc liczy 28,29,30 lub 31 dni (terminem rozwiązania umowy jest po prostu ostatni dzień miesiąca).
Jeśli zaś chodzi o sposób liczenia terminów określonych w tygodniach, to tu zasadniczo chwilą rozpoczęcia biegu wypowiedzenia umowy o pracę jest pierwsza niedziela występującą po dniu złożenia wypowiedzenia; sobota zawsze jest ostatnim dniem okresu wypowiedzenia.
Finalnie warto pochylić się także nad regułami przeliczania terminów wyrażonych w dniach. Pierwszy dzień wypowiedzenia to ten dzień roboczy, który następuje po dniu doręczenia wypowiedzenia. Podkreślić należy jednak, iż przy określeniu momentu, w którym okres wypowiedzenia liczonego w dniach roboczych zaczyna swój bieg, bierze się pod uwagę dni robocze, czyli wszystkie z wyjątkiem niedziel i dni świątecznych, również dni dodatkowo wolnych od pracy.
Dla przykładu:
Punktem wyjścia dla rozważań w zakresie ustania stosunku pracy powinna stanowić zasada uprzywilejowania pracownika. Funkcja ochronna prawa pracy przejawia się między innymi w zastosowaniu konstrukcji rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Art. 32 Kodeksu pracy stanowi: "§1. Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. §2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia." Niemniej, art. 52 przewiduje możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia i z winy pracownika, tj. tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Warto jednakże podkreślić, że tryb ten " jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinien być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością." (M. Gersdorf [w:] M. Raczkowski, K. Rączka, M. Gersdorf, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Warszawa 2014, art. 52.).
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym dopuszczalne jest tylko w razie ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych przez pracownika, popełnienia przez niego przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku albo w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego, sygnatura I PSKP 52/21, pojęcie „ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych” mieści w sobie trzy elementy: bezprawność, winę oraz naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy. (Wyrok SN z 8.02.2022 r., I PSKP 52/21, LEX nr 3343351.). Brak jest natomiast zamkniętego katalogu zachowań pracownika, które mogłyby zostać jednoznacznie zakwalifikowane jako rzeczone naruszenie. W tej sytuacji musi to być ocena casum ad casum, uwzględniająca całokształt okoliczności faktycznych, a „ zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika” (Postanowienie SN z 24.01.2019 r., I PK 8/18, LEX nr 2610261.). Niewątpliwe jest, że art. 100 k.p. stanowi absolutne minimum obowiązków pracowniczych, których pracownik winien przestrzegać, uwzględniając wymóg lojalności. W orzecznictwie niejednokrotnie przejawia się kwestia nieobecności w pracy jako przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego. Nie można jednak zgodzić się, żeby każda nieobecność mogła zostać uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą uznaje się, że taka nieobecność musi mieć charakter kwalifikowany.
Rozwiązanie stosunku pracy, bez zachowania okresów wypowiedzenia, przez pracodawcę z powodu nieobecności pracownika uznaje się za usprawiedliwione, m.in. w przypadkach, gdy pracownik samowolnie opuści miejsce pracy, przed zakończeniem godzin pracy, bez usprawiedliwionej przyczyny i bez uzyskania zgody przełożonego (Wyrok SN z 18.12.2019 r., I PK 210/18, OSNP 2020, nr 12, poz. 133.). Jeżeli pracownikowi można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo, nieobecność spowodowana opuszczeniem miejsca pracy bez usprawiedliwienia, może być potraktowana jako ciężkie naruszenie. Pracownik nie przestrzega bowiem tym samym ustalonego w zakładzie czasu pracy, regulaminu oraz porządku (art. 100 k.p.). Warto mieć jednak na uwadze, że nie każda nieobecność, nieusprawiedliwiona w sposób formalny stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (Postanowienie SN z 4.06.2019 r., II PK 141/18, LEX nr 2690385.). Jeżeli zaś dotychczasowe zachowanie pracownika wskazuje na poważne uchybienia w zakresie usprawiedliwiania nieobecności, to już niewątpliwie można pokusić się o postawienie zarzutu naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika. Na zakończenie warto również odnotować kwestię nieobecności pracownika w związku z faktem przebywania na zwolnieniu lekarskim. Taki rodzaj nieobecności, usprawiedliwiony ze względu na stan zdrowia pracownika, jeżeli jest sprzeczny z jej celem - a przez to rozumie się w pierwszej kolejności podejmowanie czynności zmierzających do przedłużenia nieobecności lub wykonywanie innej pracy, godzi w dobro pracodawcy i w większości przypadków zostanie uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, stanowiące przesłankę zwolnienia dyscyplinarnego.
Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.
Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Umowa jednak nie wygasa w przypadku:
Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Nie dotyczy to przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.
W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów wygaśnięciu umowy o pracę, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.
Zgodnie z art. 105 Kodeksu pracy, pracownikom którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Nagroda jest więc „świadczeniem wyjątkowym, która może być przyznawana za to, co wykracza poza katalog czynności do których pracownik zobowiązał się nawiązując stosunek pracy, a więc za to, co przekracza jego (zwyczajne) obowiązki” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2016 roku, o sygn. akt III PK 30/16). Idąc dalej za ww. wyrokiem należy wskazać, że „nagrody mogą być przyznawane pracownikowi jedynie za ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków służbowych a nie za „normalnie” wykonywaną pracę. Ze swej istoty nagrody nie mogą więc dotyczyć wszystkich albo większej liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy i dlatego powszechnie stosowana praktyka odbiegająca od reguły wyrażonej w art. 105 k.p., polegająca na szerokim stosowaniu nagród, nagród „uznaniowych”, czy „premii uznaniowych” nie powinna być aprobowana (tak uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z dnia 27 marca 2007 r., II PZP 3/07, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 243)”.
Premia regulaminowa nie jest opisana w Kodeksie pracy. Jest to dodatkowy element wynagrodzenia, który ma motywować pracownika do lepszej i wydajniejszej pracy. Warunki przyznania premii regulaminowej są jasno określone w regulaminie albo w umowie o pracę. Warunki te muszą być oparte na kryteriach obiektywnych a ich spełnienie jest równoznaczne z otrzymaniem przez pracownika premii regulaminowej.
Różnica między premią regulaminową a nagrodą uznaniową polega więc na tym, że ich otrzymanie oparte jest na różnych kryteriach zapisanych w odmiennych źródłach prawa pracy. Nagroda uznaniowa opiera się więc na subiektywnych kryteriach i zależy od swobodnej oceny pracodawcy. Pracownikowi nie przysługuje roszczenie o wypłatę takiej nagrody (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 lipca 1986 r., o sygn. akt III PZP 47/86). Premia zaś jest jednym ze składników wynagrodzenia i jest przyznawana na podstawie sztywnych, obiektywnych warunków. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 czerwca 2005 r. (sygn. akt I PK 272/04) wskazując, że „świadczenie, którego wypłata jest uzależniona od spełnienia konkretnego i podlegającego weryfikacji warunku, jest premią, a nie nagrodą uzależnioną od uznania pracodawcy”.
Zgodnie z art. 11 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji wskazuje, że przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.
Zgodnie z wyrokiem Krajowej Izby Odwoławczej z dnia 8 listopada 2017 roku ( o sygn. akt KIO 2252/17) „za tajemnicę przedsiębiorstwa może być uznana określona informacja (wiadomość), w przypadku kumulatywnego ziszczenia się następujących przesłanek: a. informacja ma charakter techniczny, technologiczny, organizacyjny lub handlowy i posiada wartość gospodarczą dla przedsiębiorstwa (podmiotu gospodarczego), oraz b. informacja nie została ujawniona do wiadomości publicznej, oraz c. podjęto w stosunku do niej niezbędne działania w celu zachowania jej poufności”. Są to więc wszystkie dane, które pozwalają danemu przedsiębiorstwu funkcjonować. Nie są to jednak dane powszechnie znane, nieuznane za poufne, czy łatwo dostępne dla innych osób.
Nie. Jednak należy mieć na uwadze, że niewprowadzenie takiej tajemnicy obciąża dane przedsiębiorstwo.
Zgodnie bowiem m.in. z art. 11 ust. 3 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, pozyskanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa stanowi czyn nieuczciwej konkurencji. Ponadto, zgodnie z ust. 4 ww. ustawy, Wykorzystanie lub ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa również stanowi czyn nieuczciwej konkurencji. Co więcej, Ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa stanowi czyn nieuczciwej konkurencji także wówczas, gdy w chwili ich ujawnienia, wykorzystania lub pozyskania osoba wiedziała lub przy zachowaniu należytej staranności mogła wiedzieć, że informacje zostały pozyskane bezpośrednio lub pośrednio od tego, kto wykorzystał lub ujawnił je.
Ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie informacji stanowiących
Najczęściej stosuje się umowy o zachowanie poufności albo stosuje się odpowiednie klauzule m.in. w umowach zlecenia, czy o pracę. Należy podkreślić, że takie zapisy powinny precyzyjnie określać osobę zobowiązaną, informacje poufne, okres czasu na jaki dana osoba jest zobowiązana, przypadek naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa.
Zgodnie z paragrafem 12 ust. 1 pkt 1 i 2 Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz. U. z 2022 r. poz. 340) obowiązkowi szczepień przeciwko COVID-19 podlegająosoby:
Wyżej wymienione osoby zobowiązane są poddać się szczepieniu przeciw COVID-19, którego efektem będzie otrzymanie unijnego cyfrowego zaświadczenia szczepienia, czyli tzw. unijny certyfikat Covid. Obowiązek ten ma zastosowanie również do ww. osób, u których do dnia 1 marca 2022 r. upłynie więcej niż 6 miesięcy od pozyskania pozytywnego wyniku diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2. Obowiązek szczepień dotyczy osób, które nie mają przeciwwskazań w zakresie stanu ich zdrowia.
W komunikacie Ministerstwa Zdrowia czytamy, że Kodeks pracy upoważnia pracodawcę do żądania złożenia przez pracownika oświadczenia o realizacji obowiązku poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19. Jako podstawę prawną podaje art. 221 § 4k.p., który to artykuł wskazuje, że pracodawca jest uprawniony do żądania podania mu przez pracownika danych osobowych innych niż określone w tymże artykule, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Udostępnienie tych informacji następuje w formie oświadczenia składanego przez tę osobę. Jeśli jednak ww. osoba nie złoży takiego oświadczenia albo złoży oświadczenie o niepoddaniu się szczepieniu przeciwko COVID-19, pracodawca może zmienić organizację pracy albo rozwiązać stosunek pracy z niezaszczepionym pracownikiem.
Pracodawca ma prawo różnicować pracowników według kryteriów obiektywnych. W tym przypadku chodzi o kryteria dotyczące bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Zasada równego traktowania i zakazu dyskryminacji nie sprzeciwia się więc odmiennemu traktowaniu osób niezaszczepionych przeciw COVID-19. Ograniczenia te muszą być jednak ustanawiane tylko w ustawie.
Kodeks Pracy przewiduje, że pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Obowiązek ten został expressis verbis wyrażony w art. 17 k.p. i art. 94 pkt. 6 k.p. Chodzi przede wszystkim o te kwalifikacje zawodowe, które podwyższają kompetencje pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku.
Przez podnoszenie kwalifikacji należy rozumieć zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika. Należy podkreślić, że tylko w przypadku podnoszenia kwalifikacji z inicjatywy albo za zgodą pracodawcy, pracownik może stosować przepisy kodeksu pracy dotyczące kwalifikacji zawodowych pracowników. Wtedy też, inaczej niż przy samodzielnym podnoszeniu kwalifikacji, pracownikowi przysługują m.in. urlop szkoleniowy, czy zwolnienie z całości lub części dnia pracy.
Kodeks Pracy wskazuje, że pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron, czyli tzw. umowę szkoleniową. Zawiera ją po to, by zobowiązać pracownika by dalej dla niego pracował przez okres maksymalnie 3 lat od momentu rozpoczęcia lub ukończenia podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Pracodawca może dowolnie kształtować treść umowy szkoleniowej, jednak nie może zawrzeć w niej postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy Kodeksu Pracy.
Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:
- jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel
z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu
zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu
zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.
Jeżeli więc pracownik przepracuje tylko połowę czasu, do którego zobowiązuje go umowa szkoleniowa, jest zobowiązany oddać połowę kosztów szkolenia zawodowego.
Zwrot kosztów szkolenia zawodowego obejmuje koszty dodatkowych świadczeń przyznanych przez pracodawcę, czyli m.in.: opłata za kształcenie, za materiały szkoleniowe, za nocleg w trakcie szkolenia.
Zwrot kosztów nie może obejmować wynagrodzenia wypłaconego za urlop szkoleniowy czy za czas zwolnienia z pracy na czas udział w szkoleniu. Kosztów szkolenia zawodowego nie trzeba zwracać m.in. również, gdy:
W czasie trwania stosunku pracy może dojść do wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 kp). Jeżeli dojdzie na tym tle do sporu między pracownikiem i pracodawcą sąd może orzec o przywróceniu warunków pracy i płacy. W razie wygranej pracownika w takim sporze sąd nie musi orzekać o przywróceniu do pracy, gdyż stosunek pracy wciąż trwa (nastąpiła tylko zmiana warunków pracy i płacy). Przypomniał o tym Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 28 kwietnia 2021 r. (III PSK 53/21).
Umowa o zakazie konkurencji, ma na celu zabezpieczenie interesów pracodawcy przed ewentualnym, niepożądanym zachowaniem aktualnie zatrudnionych osób, jak i byłych pracowników. Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta na czas trwania stosunku pracy, jak i na czas określony po rozwiązaniu umowy o pracę. Zakaz konkurencji uregulowany został w art. 1011 – 1014 Kodeksu pracy.
Pracodawca ma prawo podpisać taką umowę w formie pisemnej, z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie istotnych informacji dla przedsiębiorcy. Bazując na dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego należy stwierdzić, że to przedsiębiorca określa jakie informacje mają dla niego szczególne znaczenie oraz kto ma dostęp do tych informacji.
Zgodnie z art. 1012 par. 3 Kodeksu pracy wynika, że odszkodowanie z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Bazując na treści Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07, wynika, że jeżeli stosunek pracy trwał krócej niż umowny okres zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, to wysokość odszkodowania należy odnosić do długości zakazu konkurencji, a nie do faktycznego czasu trwania umowy o pracę.
Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy może stanowić przesłankę zwolnienia dyscyplinarnego zgodnie z art. 52 § pkt 1 kodeksu pracy, który stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Nieusprawiedliwiona nieobecność może stanowić przesłankę ciężkiego naruszenia obowiązku z wspomnianego powyżej artykułu kodeksu pracy. Każdą nieusprawiedliwioną nieobecność należy badać w konkretnym stanie faktycznym. W szczególności poprzez zweryfikowanie czy istniały jakieś przyczyny uzasadniające nieobecność pracownika w pracy, inne niż zamiar niestawiennictwa w pracy.
W doktrynie podkreśla się, że przyczyny te powinny być doniosłe, jednakże ich katalog jest obszerny. Warto nadmienić, że to na pracowniku ciąży obowiązek powiadomienia pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności oraz długości jej trwania najpóźniej w drugim dniu nieobecności. Niedopełnienie powyższego obowiązku skutkuje powstaniem domniemania porzucenia przez niego pracy.
Nauka prawa pracy wyróżnia podział na przedawnienie roszczeń oraz prekluzje, czyli terminy zawite.Termin przedawnienie został wyrażony w art. 291 § k.p. Zgodnie z brzmieniem tego przepisu,termin przedawnienia wynosi trzy lata i biegnie od daty, kiedy roszczenie stało się wymagalne. Jednakże,od tej zasady przepisy art. 291 § 2, §2(1), §3 i § 5 k.p. wprowadza wyjątki. Według art. 291 § 2 k.p. roszczenia pracodawcy o naprawnienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Przepis ten stosuje się także do roszczenia, o którym mowa w art. 61 (1) k.p. (nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika) oraz 101 (1) (zakaz konkurencji). Jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie do przedawnienia roszczeń o naprawienie szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego (art. 291 §3 k.p.), a więc art. 442 § 1 i 2 tego Kodeksu. Z kolei termin zawity to taki, którego upływ powoduje definitywną utratę prawnej możliwości dokonania czynności niezbędnej do wywołania określonych skutków materialnoprawnych. Upływ terminu zawitego zawsze podlega uwzględnieniu z urzędu. Terminami zawitymi, których upływ pozbawia pracownika możliwości dochodzenia roszczeń przed sądem pracy są:
Swoboda w ustalaniu wynagrodzenia za pracę nie może służyć wyłudzaniu świadczeń z ubezpieczenia społecznego. W wyroku Sądu Apelacyjnego w Lubliniez dnia 30 czerwca 2021 r. (III AUa 312/21) czytamy, że "Ustalenie wysokości wynagrodzenia w umowie o pracę w oparciu zasadę swobody umów doznaje pewnych ograniczeń, co wynika z faktu, że umowa o pracę i określone w niej wynagrodzenie wywołuje nie tylko skutki bezpośrednie pomiędzy stronami, lecz także dalsze, w tym na płaszczyźnie ubezpieczeń społecznych."
W omawianej sprawie Sąd uznał, że ustalone w umowie o pracę wynagrodzenie było za wysokie i miało służyć tylko otrzymaniu wysokiego świadczenia z tytułu choroby. Kobieta, której dotyczyła sprawa "ukończyła ona studia wyższe w zakresie dietetyki. W czasie tych studiów, do dnia 30 marca 2018 r. pracowała jako sprzedawca w sklepie kosmetycznym (...), zaś w okresie bezpośrednio poprzedzającym podjęcie wykonywania pracy u płatnika składek, tj. w okresie od dnia 20 kwietnia 2018 r. do końca maja 2018 r., pracowała w restauracji jako kucharz, "na cały etat", na podstawie umowy zlecenia, za minimalnym wynagrodzeniem za pracę".
Tymczasem nowa praca miała dotyczyć konsultacji i wnoszenia inwestycji w zakresie instalacji sanitarnych. Kobieta "z racji wykształcenia oraz umiejętności nabytych w trakcie świadczenia pracy na rzecz poprzednich pracodawców (sklep kosmetyczny (...) - sprzedawca oraz restauracja - kucharz) nie posiadała żadnego przygotowania do pracy w branży, w której działalność prowadzi płatnik składek."
Zdaniem sądu "wysokość wynagrodzenia za pracę, a tym samym podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne (…) musi być w pełni adekwatna do rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz kwalifikacji zawodowych pracownika."
Jak powszechnie wiadomo, umowę o pracę zawiera się prawie zawsze w formie pisemnej. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy wypowiedzenie lub rozwiązanie takiej umowy powinna nastąpić na piśmie. Pandemia COVID-19 unaoczniła jednak, że nie zawsze zasada ta może zostać wykonana przez jej adresatów – brak możliwości spotkań twarzą w twarz i utrudnienia w działalności operatorów pocztowych skłaniają do wykorzystania form komunikacji elektronicznej w różnych dziedzinach życia. Czy można jednak użyć ich do rozwiązania umowy o pracę?
Warto zauważyć, że Kodeks pracy milczy na temat ewentualnej sankcji za niedotrzymanie formy pisemnej (takiej jak na przykład nieważność wypowiedzenia umowy), jak również nie zagłębia się w techniczne zagadnienia oświadczeń pracownika i pracodawcy. Art. 300 Kodeksu nakazuje w sprawach w nim nieuregulowanych Kodeksu cywilnego. To w jego przepisach, a mianowicie w art. 60 znajdziemy odpowiedź na nurtujące nas pytanie. Zgodnie z tym przepisem oświadczenie woli każdej osoby (a takim oświadczeniem jest wypowiedzenie umowy) może być wyrażone przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. Dalej przepis wskazuje także na dopuszczalność postaci elektronicznej oświadczenia woli – czyli, przykładowo, wyrażenia jej poprzez wiadomość e-mail.
Należy więc uznać, że wypowiedzenie umowy o pracę może odbyć się w formie elektronicznej. Choć z punktu widzenia Kodeksu pracy będzie ono wadliwe, to ze względu na brak jakiejkolwiek sankcji za niedotrzymanie formy pisemnej będzie ono skuteczne zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, a pracodawca nie będzie mógł dochodzić od pracownika jakichkolwiek roszczeń związanych z wadliwie złożonym oświadczeniem woli.
Warto zauważyć, że również Sąd Najwyższy odnosił się do kwestii rozwiązania stosunku pracy, w wyroku w sprawie o sygnaturze I UK 94/16 z dnia 9 marca 2017 roku. SN doszedł nawet do wniosku, że porozumienie stron lub wypowiedzenie umowy o pracę mogą być wyrażone w sposób dorozumiany (na co pozwala przepis art. 60 KC). Pozwala to zakładać, że tym bardziej mogą one mieć formę jasnej i zrozumiałej wiadomości elektronicznej.
11 czerwca 2021 r. w Radzie Unii Europejskiej odbyły się kolejne rozmowy w sprawie procedowania projektu Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (COM 202 193 final, 2021/0050 COD, dalej: dyrektywa). Dyrektywa miałaby zastosowanie w odniesieniu do pracodawców zarówno w sektorze publicznym jak i prywatnym.
Zdaniem ustawodawców Unijnych, kobiety i mężczyźni wykonujący tą sama pracę nadal nie otrzymują tego samego wynagrodzenia. Zgonie z wynikami badań przeprowadzonych przez Eurostat różnica ta wynosi nawet ponad 14%. Podnoszone są argumenty, że tak drastyczna różnica w wynagrodzeniu wpływa negatywnie na jakość życia kobiet. Prawdą jest, że mniejsze zarobki wpływają nie tylko na życie (oraz jego jakość) w trakcie otrzymywania wynagrodzenia, ale i po jego zakończeniu – w końcu wysokość emerytury zależy od wysokości wcześniej płaconych składek, których to z kolei wysokość zależna jest od zarobków.
Mimo wprowadzenia już obowiązującej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn w sprawach zatrudnienia i pracy, państwa unijne nadal zauważają dysproporcje w zarobkach. Celem wprowadzenia nowej dyrektywy jest ustanowienie przejrzystości wynagrodzeń w obrębie jednostek organizacyjnych. Do tego konieczne jest ustanowienie jednolitej definicji „wynagrodzenia” i „pracy o takiej samej wartości”. Zdaniem ustawodawcy unijnego wprowadzenie takich przepisów będzie skutkowało większym respektowaniem prawa oraz ułatwi państwom unijnym możliwości jego egzekwowania.
Zagadnienia telepracy oraz pracy zdalnej są uregulowane w odmiennych aktach prawnych. Definicja telepracy jest zawarta w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 675 § 1 tego kodeksu: „praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną”.
Natomiast definicja pracy zdalnej znajduje się w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z art. 3 ust. 1 tej ustawy: „w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może zlecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania”.
Zatem wynika z tego, że telepraca może być wykonywana za porozumieniem stron, czyli w tym wypadku pracodawcą i pracownikiem. Natomiast praca zdalna wykonywana jest na skutek polecenia pracodawcy.
Ponadto w przypadku wykonywania pracy zdalnej pracodawca ma obowiązek dostarczenia pracownikowi wszelkich narzędzi niezbędnych do wykonywania tej pracy. Natomiast w przypadku telepracy warunki jej stosowania reguluje porozumienie między pracodawcą i zakładową organizacją związkową.
Ze względu na wystąpienie niektórych okoliczności pracodawca może rozwiązać z pracownikami stosunek pracy z przyczyn od nich niezależnych. Mają wtedy zastosowanie przepisy ustawy z 22 maja 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2018.1969 t.j). Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa powyżej, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5pracowników
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego „przyczynami nieleżącymi po stronie pracownika” są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2016 r., sygn. Akt II PK 281/15). Sytuacja taka będzie miała zatem miejsce na przykład gdy pracodawca nie jest w stanie zapewnić zajęć lub przyczyna zwolnienia dotyczy bezpośrednio pracodawcy (wszczęcie postępowania upadłościowego lub likwidacyjnego).
Przytoczona ustawa przewiduje również tryb zwolnienia indywidualnego z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Zgodnie z dyspozycja art. 10 ustawy z trybem indywidualnym będziemy mieli do czynienia w przypadku spełnienia następujących warunków:
Tak więc, brak wymaganego zatrudnienia co najmniej 20 pracowników przez pracodawcę powoduje, że art. 10 w ogóle nie będzie miał zastosowania do takiego pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
Przy tym należy pamiętać, że wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Kodeks pracy, co do wypowiedzenia umowy o pracę, nie wskazuje wprost możliwości dokonania tego poprzez m.in. wiadomość email. Należy jednak odwołać się do kodeksu cywilnego zgodnie, z którym oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej, natomiast do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym (art. 781 k.c.). Jest zatem możliwe złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę poprzez e-mail jeżeli zostanie on podpisany kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Stanowisko takie przyjął również Sąd Najwyższy w swoim wyroku z dnia 24 sierpnia 2009 r. (sygn. akt I PK 58/09)., który stwierdził, że „wypowiedzenie wysłane e-mailem będzie skuteczne tylko i wyłącznie, gdy zostanie opatrzone e-podpisem”.
Stosunek pracy charakteryzuje się pewnymi cechami, które odróżniają go od umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia).
Zgodnie z definicją wyrażoną w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, pracownik zobowiązany jest do wykonywania pracy, pracodawca zaś do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
W wyroku z dnia 23 stycznia 2020 r. II PK 228/18 Sąd Najwyższy wymienił takie konstytutywne cechy stosunku pracy, jak: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny jego charakter. Te cechy odróżniają stosunek pracy od innych form zatrudnienia.
Cechą charakterystyczną dla stosunku pracy jest zasada ryzyka ponoszonego przez pracodawcę. Oznacza ona, że pracodawca ponosi ujemne konsekwencje nie tylko niewłaściwego doboru pracowników, lecz także niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika. Pracodawca zmuszony jest więc ponosić straty wynikłe z powodu niezaradności pracownika czy braku jego należytego przygotowania do pracy.
Wymóg osobistego świadczenia pracy w stosunku pracy oznacza ścisłe powiązanie stosunku pracy z konkretną osobą i jej osobistymi przymiotami, na przykład kwalifikacjami, sumiennością, starannością, osiągnięciem odpowiedniego wieku. Cecha osobistości świadczenia pracy uzasadnia szczególne zaufanie między stronami.
Sąd Najwyższy podkreślił również, że umowa o pracę jest umową starannego działania. Pracownik zobowiązuje się w niej do starannego wykonywania swoich obowiązków, a nie do osiągnięcia określonego rezultatu. Oznacza to, że w odróżnieniu od umowy zlecenia czy innych umów cywilnoprawnych, w stosunku pracy odpowiedzialność za skutki zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych oceniana jest przez pryzmat staranności a nie osiągnięcia określonego rezultatu.
Na pracodawcy ciąży także obowiązek organizowania pracy, zarówno w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy jak również w sposób prowadzący do osiągnięcia przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Nie jest możliwe przypisywanie pracownikowi, nawet zatrudnionemu na samodzielnym stanowisku, wyłącznej odpowiedzialności za szkodę mieszczącą się w ryzyku gospodarczym pracodawcy. To oznaczałoby bowiem niewspółmierne przerzucenie na pracownika ryzyka prowadzonej przez pracodawcę działalności.
SN podkreślił, że podporządkowanie pracownicze charakteryzujące stosunek pracy nie występuje w zobowiązaniowych stosunkach cywilnoprawnych. Wiąże się ono z uprawnieniami kierowniczymi pracodawcy, np. do wydawania poleceń zgodnie z art. 100 § 1 k.p. Tego typu instrumenty prawne nie przysługują podmiotom zlecającym wykonywanie określonych czynności w ramach cywilnoprawnych stosunków zatrudnienia.
SN wskazał, że od stron zależy, jaki stosunek prawny wybiorą, jednak z dokonaniem wyboru stosunku pracy jako podstawy zatrudnienia wiąże się konieczność przyjęcia jego właściwości.
Poza ustawami, tj. przede wszystkim Kodeksem pracy, źródłami prawa pracy są również regulaminy i statuty. Wśród regulaminowych źródeł prawa pracy wskazać należy przede wszystkim:
Akty te tworzone są wewnątrzzakładowo, dzięki czemu firmy są w stanie funkcjonować według zasad, które same ustaliły. Należy jednak pamiętać, że regulaminy nie mogą wprowadzać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż wynika to z powszechnie obowiązującego prawa pracy.
Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Regulamin pracy powinien normować w szczególności organizację pracy, systemy i rozkłady czasu pracy, porę nocną, termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, wykazy prac niedozwolonych kobietom i młodocianym, wykazy prac lekkich dozwolonych młodocianym, warunki bezpieczeństwa i higieny pracy. Regulamin pracy powinien zawierać także część informacyjną, w której wskazuje się stosowane kary porządkowe.
W regulaminie wynagradzania natomiast ustala się warunki wynagradzania pracowników oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.
Zarówno regulamin pracy jak i regulamin wynagradzania ustala pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, gdy nie jest on objęty układem zbiorowym pracy ustalającym materię będącą przedmiotem tego regulaminu. Pracodawca, który zatrudnia mniejszą liczbę pracowników także może wprowadzić regulamin pracy.
Ważnym aspektem wprowadzania regulaminów w zakładach pracy jest konsultacja z zakładową organizacją związkową. Jeżeli w u pracodawcy działa taka organizacja, musi on zawsze uzgodnić z nią treść wprowadzanego regulaminu.
Wymaga podkreślenia, że pracownik nie może rozpocząć pracy przed zapoznaniem się z treścią regulaminu pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest przedstawienie go pracownikowi (art. 1043 § 2 Kodeksu pracy).
W rozdziale VIII działu X Kodeksu Pracy uregulowane zostały zasady przeprowadzania szkoleń pracowniczych. W związku z ich funkcją podnoszenia kwalifikacji pracowników odgrywają one dużą rolę dla rozwoju miejsca pracy, co jest pożądane zarówno dla pracodawcy jak i samych pracowników.
Jednym z obowiązków pracodawcy jest ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Obowiązek ten można spełniać nie tylko poprzez kierowanie pracowników na różnego typu szkolenia, kursy czy studia, ale także przez nieprzeszkadzanie pracownikom, którzy z własnej inicjatywy podjęli naukę.
Pracodawca ma możliwość wysłać pracowników na szkolenie w czasie pracy. W takim wypadku otrzymują oni wynagrodzenie za ten okres w zwykłym trybie, a kurs doszkalający traktowany jest jako forma wypełniania obowiązków zawodowych.
Pracodawca może również delegować podwładnych na szkolenia w dniach wolnych od pracy. Jeśli celem szkolenia jest nabycie bądź udoskonalenie umiejętności, które pracownik wykorzysta zarówno w pracy, jak i poza nią, zwykle nie jest wliczane do czasu pracy.
Udział w nim jest dobrowolny a pracodawca nie wypłaca za nie wynagrodzenia. Takie szkolenie nie upoważnia do odebrania dnia wolnego w innym terminie.
Innym rodzajem szkoleń w dniach wolnych od pracy są te, które są bezpośrednio związane z wykonywanymi obowiązkami zawodowymi. Ważną cechą takich szkoleń jest ich obligatoryjność – wzięcie w nich udziału jest poleceniem służbowym. Wówczas szkolenie to zalicza się do czasu pracy.
Jednym z najważniejszych szkoleń, z którymi możemy zetknąć się w miejscu pracy jest to dotyczące higieny i miejsca pracy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (art. 2373), pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w tym zakresie przed dopuszczeniem go do pracy. Zobowiązany jest również do prowadzenia szkoleń okresowych. Wyjątkiem od obowiązku szkolenia jest przypadek pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka.
Nie można zapominać, że również pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Co więcej - szkolenie to powinno być okresowo powtarzane.
Ponadto warto podkreślić, że nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Szkolenia BHP zawsze odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
KS
Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 2017 r. (sygn. III PK 114/16) wskazał, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, pracodawca powinien wskazać jaka jest przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy. Obowiązek ten wynika z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Wskazanie przyczyny nie jest konieczne jedynie wówczas, gdy przyczyna zwolnienia tego konkretnego pracownika jest oczywista lub znana pracownikowi. Istotne jest, aby w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca wskazał przyjęte kryteria doboru pracownika do zwolnienia i opisał procedurę zastosowania tych kryteriów.
Wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia stanowi podstawę do podjęcia próby podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia. Jest to uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych prowadzących do likwidacji stanowiska pracy, co pozwala pracownikowi zrozumieć, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli (wyrok SN z 16 kwietnia 2019 r. sygn. I PK 25/18).
W wyroku z dnia 5 marca 2019 r. (sygn. I BP 10/17) Sąd Najwyższy przypomniał, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy. Sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów.
Jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają art. 94 pkt 9 oraz art. 113 i art. 183a Kodeksu pracy, nakazując pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Wobec tego najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy oraz dyspozycyjność wobec pracodawcy.
KS
Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu Pracy pracodawca może wypowiedzieć umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przesłankami do zwolnienia pracownika w ten sposób są:
Zwolniony dyscyplinarnie pracownik może mieć jeszcze niewykorzystany zaległy urlop. Mimo winy pracownika w jego zwolnieniu, urlop ten nie przepada. Należy podkreślić, że z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy Pracodawca jest więc zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop ze względu na brak okresu wypowiedzenia. Ekwiwalent oblicza się według zasad Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Otrzymanie ekwiwalentu za urlop, podobnie jak otrzymanie samego urlopu, nie jest związane z formą rozwiązania stosunku pracy.
KS
KOWR zastąpił od 1 września 2017 r. połączone Agencję Nieruchomości Rolnych oraz Agencję Rynku Rolnego. W związku z reorganizacją, minister właściwy do spraw rozwoju wsi powołał Pełnomocnika do spraw utworzenia KOWR. Pełnomocnik proponował zatrudnienie wybranym pracownikom obu Agencji w KOWR, określając warunki pracy i płacy, w tym miejsce zatrudnienia. Brak takiej propozycji lub jej nieprzyjęcie skutkowało wygaśnięciem stosunku pracy z dniem 31 sierpnia 2017 r. Publiczne posady straciło wtedy około tysiąca osób.
Pozew o odszkodowanie za niezgodne z prawem wygaśnięcie stosunku pracy złożył kierowca, który nie dostał propozycji zatrudnienia w Krajowym Ośrodku Wsparcia Rolnictwa. Tytułem odszkodowania w związku z ustaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy otrzymał 16 tys. zł. KOWR złożył kasację od wyroku.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 września 2019 r. (sygn. III PK 126/18) stwierdził, że rząd nie ma prawa do wygaszania etatów z mocy prawa przy reformie urzędów i instytucji administracji publicznej. Zdaniem SN nie można przy tej okazji swobodnie decydować o tym, kto ma zachować pracę w przekształconym urzędzie. Należy przy tym stosować wynikające z kodeksu pracy zasady równego traktowania pracowników.
Sąd Najwyższy powołał się na orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka oraz na Konstytucję RP podkreślając, że wszyscy są wobec prawa równi i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne; nikt zaś nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Rozstrzygnięcie niniejszej sprawy zdeterminowane zostało wątkiem dyskryminacyjnym – kierowca twierdził, że brak złożenia mu propozycji pracy w KOWR wynikał z jego wieku. Mimo to Sąd Najwyższy podkreślił, że nawet, gdyby dyskryminacja nie wystąpiła w sprawie, to i tak możliwe stałoby się rozważenie, czy przyczyna niezłożenia propozycji zatrudnienia była racjonalna i obiektywna. W tym zakresie nie jest wykluczone posłużenie się wzorcem typowania do zwolnienia stosowanym przy zwolnieniach z przyczyn nie leżących po stronie pracownika.
KS
Sąd Najwyższy zajął się sprawą wyłudzenia z ZUS ponad 39 tys. zł zasiłku wypłaconego na podstawie pozornej umowy o pracę. Płatnik i ubezpieczony zawarli umowę o pracę bez rzeczywistego zamiaru powstania stosunku pracy i świadczenia pracy a ubezpieczony nie świadczył pracy wynikającej z tej umowy. Organ rentowy wydał decyzję, w której zobowiązał płatnika składek do zwrotu wypłaconego zasiłku chorobowego zgodnie z zasadą wynikającą z art. 84 ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.
Tekst ustawy stanowi, że obowiązek zwrotu nienależnie pobranego świadczenia ciąży na osobie, która je pobrała. Zwrotu nienależnie pobranego świadczenia można dochodzić od płatnika składek lub innego podmiotu, jeżeli pobranie nienależnych świadczeń zostało spowodowane przekazaniem przez płatnika składek lub inny podmiot nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń lub na ich wysokość.
W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2019 r. (sygn. III UZP 7/19) uznano, że organ rentowy może wybrać płatnika składek jako podmiot zobowiązany do zwrotu świadczenia pobranego nienależnie przez świadczeniobiorcę. Sędziowie uznali, że ZUS może dochodzić zwrotu tych pieniędzy bezpośrednio od przedsiębiorcy, nie musi próbować dochodzić zwrotu od świadczeniobiorcy.
SN zwrócił uwagę, że dochodzenie zwrotu od świadczeniobiorców bywa nieskuteczne. Uzyskanie zwrotu od płatnika jest w praktyce łatwiejsze, bo są to często pracodawcy prowadzący szeroko zakrojoną działalność gospodarczą. Jeżeli odpowiadają za wypłatę nienależnego świadczenia z ZUS, to od nich należy dochodzić jego zwrotu. ZUS ma obowiązek dbania o skuteczne dochodzenie zwrotu nienależnie pobranych świadczeń z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, bo to leży w interesie pozostałych ubezpieczonych i państwa.
Pracodawca musi więc zwrócić do ZUS świadczenie wypłacone na podstawie fikcyjnej umowy z pracownikiem, co zdaniem Sędziów powinno ukrócić nadużywanie fikcyjnych umów kosztem ubezpieczonych uczciwie uiszczających składki do ZUS.
KS
SN w postanowieniu z 18 września 2019 r. (sygn. akt I PK 142/18) uznał, że sąd pracy może zamienić umowę business to business na etat.
Sprawa dotyczyła kobiety, która zawarła ze spółką zarządzającą siecią handlową umowę, na podstawie której miała zajmować się prowadzeniem sklepu. Kobieta świadczyła usługi jako przedsiębiorca samozatrudniony. Podpisana przez strony umowa określała nie tylko zasady prowadzenia biznesu, lecz także czas i miejsce pracy oraz stałe wynagrodzenie miesięczne dla powódki. Nie ponosiła ona ryzyka gospodarczego, w tym finansowego, technicznego i osobowego związanego z prowadzeniem działalności - ryzyko to przejęła pozwana spółka. Dodatkowo kierowniczka sklepu nie czyniła żadnych nakładów ani inwestycji, a pracowników zatrudniała za zgodą i kontrolą spółki. Co więcej, sama powódka miała wyznaczone sztywne wynagrodzenie miesięczne. Kobieta po pewnym czasie wystąpiła do sądu o ustalenie stosunku pracy.
Sąd Najwyższy podkreślił, że w aktualnych warunkach rynkowych jest dopuszczalne, aby sieć handlowa zawierała umowy cywilnoprawne z innym przedsiębiorcą na prowadzenie sklepu. Jednakże to ze sposobu wykonywania umowy należy wnioskować o jej charakterze. Na podstawie sposobu wykonywania umowy więc należy ustalać, czy mamy faktycznie do czynienia z relacją biznesową.
Sąd Najwyższy uznał, że kierowniczka sklepu z odzieżą sportową może zostać uznana za pracownicę, choć formalnie prowadziła działalność gospodarczą, jeśli okaże się, że wszystkie decyzje musiała konsultować z dyrektorem regionalnym. Oznacza to, że przedsiębiorca będzie musiał dopłacić składki ZUS za pracownika, z którym fikcyjnie zamienił etat na działalność gospodarczą.
KS
Przepisy prawa pracy wyróżniają dwa rodzaje tzw. zakazu konkurencji. Pierwszy z nich to zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy. Taka umowa może zostać zawarta przez pracodawcę z każdym pracownikiem.
Drugi z zakazów konkurencji może obowiązywać pracownika po ustaniu stosunku pracy. Pracodawca może wówczas zakazać prowadzenia działalności konkurencyjnej jedynie pracownikowi posiadającemu dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Umowa o zakazie konkurencji, oprócz m.in. zakresu działalności konkurencyjnej, której pracownik powinien się powstrzymać czy okresu obowiązywania tego zakazu, powinna zawierać informacje o wysokości odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji oraz termin i sposób jego wypłaty. Odszkodowanie z tytułu takiej umowy musi wynosić przynajmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy.
W wyroku z dnia 4 lipca 2019 r. (III PK 85/18) Sąd Najwyższy stwierdził, że w niektórych przypadkach wypłacenie odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie powinno dojść do skutku. Będzie tak w sytuacji, gdy zachowanie pracownika zostanie uznane za naruszające społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa lub zasady współżycia społecznego.
Zachowanie pracownika jest naganne i spełnia te przesłanki np. w przypadku, gdy dopuścił się on kradzieży mienia. Wówczas wypłacanie mu odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji zostanie uznane za nadużycie prawa. Warunkiem koniecznym jest jednak, aby jego czyn był powiązany z zakazem konkurencji.
KS
W przypadku, gdy pracodawca bezprawnie rozwiąże umowę, pracownikowi należy się odszkodowanie. Art. 60 Kodeksu pracy mówi o odszkodowaniu za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę w okresie wypowiedzenia. Przepis ten stanowi, że jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie.
Natomiast art. 45 § 1 stanowi, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy orzeka między innymi o odszkodowaniu.
W sprawie, którą rozważył Sąd Najwyższy, pracodawca dokonał dwóch jednostronnych czynności prawnych zmierzających do rozwiązania umowy o pracę. Najpierw wypowiedział więź prawną, a w tracie biegu okresu wypowiedzenia rozwiązał ją. Oba działania były bezprawne. Pracownik dochodził odszkodowania z racji wypowiedzenia umowy o pracę i odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Sąd Okręgowy zwrócił się do Sądu Najwyższego o rozstrzygniecie zagadnienia prawnego, czy pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w takim trybie w okresie wypowiedzenia umowy dokonanego wcześniej również z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w trybie wypowiedzenia, może domagać się odszkodowania za oba działania pracodawcy.
Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 4 kwietnia 2019 r. (Sygn. akt III PZP 2/19 ) stwierdził, że w przypadku zbiegu roszczeń odszkodowawczych pracownikowi przysługuje nie jedno odszkodowanie, ale tyle roszczeń ile wadliwych czynności dokonał pracodawca. Nie oznacza to bynajmniej, że oba odszkodowania mają zostać zasądzone w pełnej wysokości.
Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że w pewnych sytuacjach pracownik będzie miał prawo tylko do jednego odszkodowania (zdarzy się tak, gdy rozwiązanie umowy z art. 52 § 1 k.p. nastąpiło w ostatnim dniu wypowiedzenia) albo do dwóch pełnych odszkodowań (jeśli natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę uniemożliwi w całości zrealizowanie okresu wypowiedzenia.
KS
Zagadnienie, które rozważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 września 2019 r o sygnaturze III PK 96/18 dotyczy tego, czy pracodawca ma prawo do jednostronnego cofnięcia zwolnienia bez zgody pracownika.
W sprawie pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Jednocześnie zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy. W związku z tym, że pracownikowi przysługiwał niewykorzystany urlop, w trakcie wypowiedzenia pracodawca wysłał mu oświadczenie o udzieleniu mu urlopu wypoczynkowego. W praktyce oznaczało to cofnięcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Zarówno prawo do zwolnienia ze świadczenia pracy, jak i obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego dotyczą okresu wypowiedzenia. Zgodnie z orzecznictwem SN sens tych przepisów polega na tym, że zaistnienie wypowiedzenia „poluźnia” standardy ochronne, w pierwszym przypadku uchyla prawo pracownika do świadczenia pracy, w drugim, daje sposobność do jednostronnego skierowania zatrudnionego na urlop wypoczynkowy.
Sąd Najwyższy zgodził się ze stanowiskiem Sądu Okręgowego, iż nie można jednocześnie korzystać z urlopu wypoczynkowego i zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jednakże udzielenie urlopu nie może być kwalifikowane jako jednoczesne przerwanie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca w ramach uprawnień kierowniczych ma prawo zarówno zobowiązać zatrudnionego do świadczenia pracy jak i udzielić mu urlopu wypoczynkowego.
SN uznał, że cofnięcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie jest oświadczeniem woli w rozumieniu Kodeksu cywilnego. Pracodawca na mocy Kodeku Pracy ma niemal pełną dowolność w decydowaniu, czy dany pracownik będzie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w trakcie okresu wypowiedzenia. Zgoda pracownika nie jest w tym wypadku wymagana.
Osoba zwolniona z obowiązku świadczenia pracy nadal pozostaje pracownikiem. Pracodawca ma uprawnienie do jednostronnego nakazania pracownikowi powrotu do pracy, a pracownik, co do zasady, nie ma możliwości odmówić wykonania takiego polecenia.
KS
W sprawie, w której wypowiedział się Sąd Najwyższy w dniu 18 marca 2015 r. pozwany pracownik złożył pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia wskazując jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy niewypłacenie wynagrodzenia za miesiąc oraz opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za 2 miesiące.
Zgodnie z uregulowaniami Kodeksu pracy, pracownik, analogicznie do pracodawcy, posiada ustawowe prawo do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy w uzasadnionych przypadkach. Aby wypowiedzenie takie było uzasadnione, musi spełnić któryś z wymienionych warunków:
zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się zgodnie, że przy powtarzającym się na przestrzeni określonego czasu zaniechaniu pracodawcy wypłacania wynagrodzenia za pracę w kolejnych terminach płatności, pracownik ma otwarty termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez okres miesiąca od dnia powzięcia wiadomości o ostatnim niewypłaceniu mu w terminie należnego wynagrodzenia.
W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w tym trybie jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Oświadczenie woli pracownika może doprowadzić do zakończenia stosunku pracy nawet jeśli pracodawca w rzeczywistości nie dopuścił się takiego naruszenia. W ten sposób pracownicy działając w złej wierze mogą osiągnąć cel, jakim jest szybkie zakończenie stosunku pracy.
Kodeks pracy reguluje ochronę takiego pracodawcy. Ma on wówczas prawo domagać się odszkodowania w przypadku, gdy pracownik, który chcąc dopełnić wymogów formalnych przytacza wymyślone okoliczności na uzasadnienie rozwiązania umowy. Dochodząc odszkodowania pracodawca powinien wykazać, że nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Może to uczynić poprzez wskazanie, że nie naruszył żadnych obowiązków, albo co prawda naruszył swoje obowiązki, ale nie miały one charakteru podstawowego, albo też naruszenie podstawowego obowiązku nie miało charakteru ciężkiego.
Sytuacja pracodawcy będzie trudniejsza, kiedy pracownik w ogóle nie poda przyczyny rozwiązania umowy. W tym wypadku pracodawca nie może żądać odszkodowania na mocy przepisów Kodeksu Pracy i jedyne, co może zrobić to dochodzić odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
KS
W sprawie I PK 194/17 z 4 grudnia 2018 r. skarżący został zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym bez wypowiedzenia w związku z badaniem trzeźwości wykonanym w firmie, które wykazało u niego 2,8 promila alkoholu we krwi. Skarżący kwestionował możliwość wyciągnięcia skutków prawnych z wyniku takiego badania. Sędziowie SN nie mieli wątpliwości, że zachowanie pracodawcy było tu nieodpowiednie.
Niewątpliwie przebywanie pracownika w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu alkoholu może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca zobowiązany jest nie dopuścić do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie takiej okoliczności. Poza obserwacją pracownika dopuszczalne jest zastosowanie metody polegającej na poddaniu pracownika badaniu służącemu ustaleniu zawartości alkoholu w jego organizmie - na przykład przy pomocy alkomatu.
Wynik takiego badania stwierdzającego zawartość alkoholu we krwi może być traktowany jako podstawa domniemań faktycznych, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości. Jeżeli badanie jest przeprowadzane jest firmowym aparatem zaleca się, aby każdorazowo sporządzać protokół z kontroli trzeźwości pracownika. Protokół może mieć istotne znaczenie dowodowe w razie ewentualnego sporu między pracodawcą i pracownikiem co do oceny zaistniałego zdarzenia. Co więcej, badanie takie może być wykonane jedynie za zgodą badanego pracownika.
Poddanie pracownika badaniu testerem trzeźwości dostępnym u pracodawcy nie zwalnia obecnie pracodawcy od wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu formalnego przeprowadzenia takiego badania. Badań stanu trzeźwości pracownika może dokonać tylko uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (funkcjonariuszy policji). Badanie to powinno się odbyć na żądanie pracodawcy, jeżeli z takim żądaniem nie występuje pracownik.
W każdej sytuacji obowiązek udowodnienia rozważanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a więc i jego stanu nietrzeźwości, obciąża pracodawcę,
To przede wszystkim w interesie pracodawcy leży ustalenie, czy pracownik jest zdolny do świadczenia pracy, czy też znajduje się w stanie wykluczającym jej świadczenie z powodu spożycia alkoholu. W interesie pracodawcy leży wezwanie uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia na miejscu, w zakładzie pracy, badania stanu trzeźwości pracownika. Badanie firmowym alkomatem może mieć jedynie charakter pomocniczy.
Napiwki są przyjętymi w praktyce świadczeniami dodatkowymi. Czy mogą być one kwalifikowane jako część płacy pracownika? Tę problematykę poruszył Sąd Najwyższy w wyroku z 6 sierpnia 2019 r. (II PK 122/18).
Powódka A. S. była zatrudniona u pozwanej na stanowisku krupiera. W umowie o pracę ustalono minimalną stawkę wynagrodzenia oraz dodatek za pracę w godzinach nocnych. Napiwki, które pracownicy otrzymywali od klientów dzielono według stażu pracy całego personelu. W związku z tym napiwki stanowiły znaczną część wynagrodzenia wszystkich pracowników. Powódka po wielu latach pracy otrzymała wypowiedzenie i należała się jej odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Odprawa nie uwzględniała napiwków, jedynie kwotę trzech pensji. Z racji tego powódka domagała się zapłaty odszkodowania za utracone świadczenia ze stosunku pracy z tytułu napiwków.
Sąd Najwyższy podkreślił, iż umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko w niej wyrażone, lecz także te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów. Ponadto w razie braku wyraźnej regulacji ustawowej decyduje utrwalona zwyczajowa praktyka, w tym przypadku - praktyka dodatkowego wynagradzania pracowników z puli rejestrowanych i zebranych napiwków. SN uznał, że ograniczenie wynagrodzenia długoletniej pracownicy wyłącznie do płacy minimalnej było ewidentnie nieakceptowalne, ponieważ stanowiłoby zaniżone wynagrodzenie. Istotne jest, że sporne dochody w postaci procentowego udziału w puli napiwków nie powstałyby bez pracy wykonywanej przez pracowników.
SN nadmienił, że zorganizowany przez pracodawcę system pozyskiwania środków finansowych z napiwków wypłacanych pracownikom umożliwia oferowanie im niższych wynagrodzeń zasadniczych. Niewątpliwie więc powstało źródło zobowiązania pracodawcy do wypłaty dodatkowego premiowego ekwiwalentu za pracę, które w istotny sposób uzupełnia zasadnicze wynagrodzenie ustalane na niskim poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Wyrok SN rozstrzyga więc, że procentowy udział w gromadzonym funduszu środków pochodzących z napiwków ma charakter roszczeniowy w stosunku do pracodawcy. Napiwki są zatem źródłem zobowiązań płacowych i pracownik ma pełne prawo do tej części wynagrodzenia.
1 stycznia 2019 roku weszła w życie nowelizacja ustawy o związkach zawodowych, która znaczenie rozszerzyła krąg podmiotów uprawnionych do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych. Do tej pory byli to jedynie pracownicy, czyli osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę oraz członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych i osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej. Nowelizacja dała prawo do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych osobom wykonującym pracę zarobkową. Oznacza to, że muszą oni otrzymywać wynagrodzenie za swoją pracę. Przepisy nie określają minimalnej wysokości wynagrodzenia, które kwalifikowałoby taką osobę do możliwości tworzenia i wstępowania do takich związków.
Na tej podstawie do związków mogą przystępować osoby zatrudnione w oparciu o umowy cywilnoprawne ( np. umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług). Przystąpienie do związku oznacza przyznanie uprawnień związkowych np. ochrona zatrudnienia, prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem wynagrodzenia.
Osoby nie otrzymujące wynagrodzenia (wolontariusze, stażyści i inne osoby) mają prawo do wstępowania do związków jedynie w przypadkach i na warunkach określonych statutami związków. Nie mogą oni sami utworzyć takiego związku.
Warto nadmienić, że nowelizacja była spowodowana wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 czerwca 2015 r. (sygn.. K 1/13), który stwierdził, że ograniczanie możliwości tworzenia i wstępowania do związków zawodowych jedynie do pracowników jest niezgodne z Konstytucją.
[stan prawny: marzec 2020]
Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli pracownik jest zatrudniony w zadaniowym czasie pracy to w sytuacji gdy jadąc do pracy w czasie rozmowy telefonicznej z podległą mu pracownicą, zobowiązał ją do przygotowania dokumentów, które zamierzał wykorzystać zaraz po przyjeździe do siedziby pracodawcy uległ wypadkowi to oznacza to że taki wypadek stanowi wypadek przy pracy a nie wypadek w drodze do pracy.
Wyrok Sądu Najwyższego z Dnia 17 stycznia 2019 r. (sygn. akt II PK 268/17)
W ostatnich tygodniach zwiększyła się liczba umów o pracę (i związanych z nimi uprawnień do ubezpieczeń społecznych) zakwestionowanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Następuje to w sytuacji, w której spółka zatrudniała jedynego wspólnika lub wspólnika dominującego (posiadającego przeważającą część udziałów), będącego jednocześnie członkiem zarządu. Mimo stanowiska prezentowanego przez ZUS, orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie nie jest jednak jednoznaczne i dopuszcza możliwość zgodnego z prawem (niedotkniętego nieważnością) zatrudnienia w takiej sytuacji.
Jeśli znaleźli się Państwo w opisanej powyżej sytuacji - służymy pomocą.