Aktualnosci

Prawo pracy

Ograniczenia w ustalaniu wynagrodzenia za pracę

Swoboda w ustalaniu wynagrodzenia za pracę nie może służyć wyłudzaniu świadczeń z ubezpieczenia społecznego. W wyroku Sądu Apelacyjnego w Lubliniez dnia 30 czerwca 2021 r. (III AUa 312/21) czytamy, że "Ustalenie wysokości wynagrodzenia w umowie o pracę w oparciu zasadę swobody umów doznaje pewnych ograniczeń, co wynika z faktu, że umowa o pracę i określone w niej wynagrodzenie wywołuje nie tylko skutki bezpośrednie pomiędzy stronami, lecz także dalsze, w tym na płaszczyźnie ubezpieczeń społecznych."

W omawianej sprawie Sąd uznał, że ustalone w umowie o pracę wynagrodzenie było za wysokie i miało służyć tylko otrzymaniu wysokiego świadczenia z tytułu choroby. Kobieta, której dotyczyła sprawa "ukończyła ona studia wyższe w zakresie dietetyki. W czasie tych studiów, do dnia 30 marca 2018 r. pracowała jako sprzedawca w sklepie kosmetycznym (...), zaś w okresie bezpośrednio poprzedzającym podjęcie wykonywania pracy u płatnika składek, tj. w okresie od dnia 20 kwietnia 2018 r. do końca maja 2018 r., pracowała w restauracji jako kucharz, "na cały etat", na podstawie umowy zlecenia, za minimalnym wynagrodzeniem za pracę".

Tymczasem nowa praca miała dotyczyć konsultacji i wnoszenia inwestycji w zakresie instalacji sanitarnych. Kobieta "z racji wykształcenia oraz umiejętności nabytych w trakcie świadczenia pracy na rzecz poprzednich pracodawców (sklep kosmetyczny (...) - sprzedawca oraz restauracja - kucharz) nie posiadała żadnego przygotowania do pracy w branży, w której działalność prowadzi płatnik składek."

Zdaniem sądu "wysokość wynagrodzenia za pracę, a tym samym podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne (…) musi być w pełni adekwatna do rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz kwalifikacji zawodowych pracownika."

Czy pracownik może rozwiązać umowę o pracę e-mailem?

Jak powszechnie wiadomo, umowę o pracę zawiera się prawie zawsze w formie pisemnej. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy wypowiedzenie lub rozwiązanie takiej umowy powinna nastąpić na piśmie. Pandemia COVID-19 unaoczniła jednak, że nie zawsze zasada ta może zostać wykonana przez jej adresatów – brak możliwości spotkań twarzą w twarz i utrudnienia w działalności operatorów pocztowych skłaniają do wykorzystania form komunikacji elektronicznej w różnych dziedzinach życia. Czy można jednak użyć ich do rozwiązania umowy o pracę?

Warto zauważyć, że Kodeks pracy milczy na temat ewentualnej sankcji za niedotrzymanie formy pisemnej (takiej jak na przykład nieważność wypowiedzenia umowy), jak również nie zagłębia się w techniczne zagadnienia oświadczeń pracownika i pracodawcy. Art. 300 Kodeksu nakazuje w sprawach w nim nieuregulowanych Kodeksu cywilnego. To w jego przepisach, a mianowicie w art. 60 znajdziemy odpowiedź na nurtujące nas pytanie. Zgodnie z tym przepisem oświadczenie woli każdej osoby (a takim oświadczeniem jest wypowiedzenie umowy) może być wyrażone przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. Dalej przepis wskazuje także na dopuszczalność postaci elektronicznej oświadczenia woli – czyli, przykładowo, wyrażenia jej poprzez wiadomość e-mail.

Należy więc uznać, że wypowiedzenie umowy o pracę może odbyć się w formie elektronicznej. Choć z punktu widzenia Kodeksu pracy będzie ono wadliwe, to ze względu na brak jakiejkolwiek sankcji za niedotrzymanie formy pisemnej będzie ono skuteczne zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, a pracodawca nie będzie mógł dochodzić od pracownika jakichkolwiek roszczeń związanych z wadliwie złożonym oświadczeniem woli.

Warto zauważyć, że również Sąd Najwyższy odnosił się do kwestii rozwiązania stosunku pracy, w wyroku w sprawie o sygnaturze I UK 94/16 z dnia 9 marca 2017 roku. SN doszedł nawet do wniosku, że porozumienie stron lub wypowiedzenie umowy o pracę mogą być wyrażone w sposób dorozumiany (na co pozwala przepis art. 60 KC). Pozwala to zakładać, że tym bardziej mogą one mieć formę jasnej i zrozumiałej wiadomości elektronicznej.

Równouprawnienie w zarobkach kobiet i mężczyzn

11 czerwca 2021 r. w Radzie Unii Europejskiej odbyły się kolejne rozmowy w sprawie procedowania projektu Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (COM 202 193 final, 2021/0050 COD, dalej: dyrektywa). Dyrektywa miałaby zastosowanie w odniesieniu do pracodawców zarówno w sektorze publicznym jak i prywatnym.

Zdaniem ustawodawców Unijnych, kobiety i mężczyźni wykonujący tą sama pracę nadal nie otrzymują tego samego wynagrodzenia. Zgonie z wynikami badań przeprowadzonych przez Eurostat różnica ta wynosi nawet ponad 14%. Podnoszone są argumenty, że tak drastyczna różnica w wynagrodzeniu wpływa negatywnie na jakość życia kobiet. Prawdą jest, że mniejsze zarobki wpływają nie tylko na życie (oraz jego jakość) w trakcie otrzymywania wynagrodzenia, ale i po jego zakończeniu – w końcu wysokość emerytury zależy od wysokości wcześniej płaconych składek, których to z kolei wysokość zależna jest od zarobków.

Mimo wprowadzenia już obowiązującej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r.  w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn w sprawach zatrudnienia i pracy, państwa unijne nadal zauważają dysproporcje w zarobkach. Celem wprowadzenia nowej dyrektywy jest ustanowienie przejrzystości wynagrodzeń w obrębie jednostek organizacyjnych. Do tego konieczne jest ustanowienie jednolitej definicji „wynagrodzenia” i „pracy o takiej samej wartości”. Zdaniem ustawodawcy unijnego wprowadzenie takich przepisów będzie skutkowało większym respektowaniem prawa oraz ułatwi państwom unijnym możliwości jego egzekwowania.

TELEPRACA A PRACA ZDALNA

Zagadnienia telepracy oraz pracy zdalnej są uregulowane w odmiennych aktach prawnych. Definicja telepracy jest zawarta w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 675 § 1 tego kodeksu: „praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną”.

Natomiast definicja pracy zdalnej znajduje się w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z art. 3 ust. 1 tej ustawy: „w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może zlecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania”.

Zatem wynika z tego, że telepraca może być wykonywana za porozumieniem stron, czyli w tym wypadku pracodawcą i pracownikiem. Natomiast praca zdalna wykonywana jest na skutek polecenia pracodawcy.

Ponadto w przypadku wykonywania pracy zdalnej pracodawca ma obowiązek dostarczenia pracownikowi wszelkich narzędzi niezbędnych do wykonywania tej pracy. Natomiast w przypadku telepracy warunki jej stosowania reguluje porozumienie między pracodawcą i zakładową organizacją związkową.

Zwolnienie z przyczyn niezależnych od pracownika

Ze względu na wystąpienie niektórych okoliczności pracodawca może rozwiązać z pracownikami stosunek pracy z przyczyn od nich niezależnych. Mają wtedy zastosowanie przepisy ustawy z 22 maja 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2018.1969 t.j). Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Zwolnienia te nazywane są powszechnie zwolnieniami grupowymi.

Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa powyżej, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5pracowników

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego „przyczynami nieleżącymi po stronie pracownika” są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2016  r., sygn. Akt II PK 281/15). Sytuacja taka będzie miała zatem miejsce na przykład gdy pracodawca nie jest w stanie zapewnić zajęć lub przyczyna zwolnienia dotyczy bezpośrednio pracodawcy (wszczęcie postępowania upadłościowego lub likwidacyjnego).

Przytoczona ustawa przewiduje również tryb zwolnienia indywidualnego z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Zgodnie z dyspozycja art. 10 ustawy z trybem indywidualnym będziemy mieli do czynienia w przypadku spełnienia następujących warunków:

  • pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników,
  • przyczyna leżąca po stronie pracodawcy, uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron przez pracodawcę stanowi wyłączną przyczynę rozwiązania umowy,
  • zwolnienia u pracodawcy w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy (czyli 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników lub 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników).

Tak więc, brak wymaganego zatrudnienia co najmniej 20 pracowników przez pracodawcę powoduje, że art. 10 w ogóle nie będzie miał zastosowania do takiego pracodawcy.

Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy tym należy pamiętać, że wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Kodeks pracy, co do wypowiedzenia umowy o pracę, nie wskazuje wprost możliwości dokonania tego poprzez m.in. wiadomość email. Należy jednak odwołać się do kodeksu cywilnego zgodnie, z którym oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej, natomiast do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym (art. 781 k.c.). Jest zatem możliwe złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę poprzez e-mail jeżeli zostanie on podpisany kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Stanowisko takie przyjął również Sąd Najwyższy w swoim wyroku z dnia 24 sierpnia 2009 r. (sygn. akt I PK 58/09)., który stwierdził, że „wypowiedzenie wysłane e-mailem będzie skuteczne tylko i wyłącznie, gdy zostanie opatrzone e-podpisem”.

Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne

Stosunek pracy charakteryzuje się pewnymi cechami, które odróżniają go od umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia).

Zgodnie z definicją wyrażoną w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, pracownik zobowiązany jest do wykonywania pracy, pracodawca zaś do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. 

W wyroku z dnia 23 stycznia 2020 r. II PK 228/18 Sąd Najwyższy wymienił takie konstytutywne cechy stosunku pracy, jak: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny jego charakter. Te cechy odróżniają stosunek pracy od innych form zatrudnienia.

Cechą charakterystyczną dla stosunku pracy jest zasada ryzyka ponoszonego przez pracodawcę. Oznacza ona, że pracodawca ponosi ujemne konsekwencje nie tylko niewłaściwego doboru pracowników, lecz także niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika. Pracodawca zmuszony jest więc ponosić straty wynikłe z powodu niezaradności pracownika czy braku jego należytego przygotowania do pracy.

Wymóg osobistego świadczenia pracy w stosunku pracy oznacza ścisłe powiązanie stosunku pracy z konkretną osobą i jej osobistymi przymiotami, na przykład kwalifikacjami, sumiennością, starannością, osiągnięciem odpowiedniego wieku. Cecha osobistości świadczenia pracy uzasadnia szczególne zaufanie między stronami.

Sąd Najwyższy podkreślił również, że umowa o pracę jest umową starannego działania. Pracownik zobowiązuje się w niej do starannego wykonywania swoich obowiązków, a nie do osiągnięcia określonego rezultatu. Oznacza to, że w odróżnieniu od umowy zlecenia czy innych umów cywilnoprawnych, w stosunku pracy odpowiedzialność za skutki zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych oceniana jest przez pryzmat staranności a nie osiągnięcia określonego rezultatu.

Na pracodawcy ciąży także obowiązek organizowania pracy, zarówno w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy jak również w sposób prowadzący do osiągnięcia przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Nie jest możliwe przypisywanie pracownikowi, nawet zatrudnionemu na samodzielnym stanowisku, wyłącznej odpowiedzialności za szkodę mieszczącą się w ryzyku gospodarczym pracodawcy. To oznaczałoby bowiem niewspółmierne przerzucenie na pracownika ryzyka prowadzonej przez pracodawcę działalności.

SN podkreślił, że podporządkowanie pracownicze charakteryzujące stosunek pracy nie występuje w zobowiązaniowych stosunkach cywilnoprawnych. Wiąże się ono z uprawnieniami kierowniczymi pracodawcy, np. do wydawania poleceń zgodnie z art. 100 § 1 k.p. Tego typu instrumenty prawne nie przysługują podmiotom zlecającym wykonywanie określonych czynności w ramach cywilnoprawnych stosunków zatrudnienia.

SN wskazał, że od stron zależy, jaki stosunek prawny wybiorą, jednak z dokonaniem wyboru stosunku pracy jako podstawy zatrudnienia wiąże się konieczność przyjęcia jego właściwości.

Regulamin wynagradzania i regulamin pracy

Poza ustawami, tj. przede wszystkim Kodeksem pracy, źródłami prawa pracy są również regulaminy i statuty. Wśród regulaminowych źródeł prawa pracy wskazać należy przede wszystkim:

  • regulamin pracy,
  • regulamin wynagradzania,
  • regulamin premiowania i nagradzania,
  • regulamin zakładowej działalności socjalnej.

Akty te tworzone są wewnątrzzakładowo, dzięki czemu firmy są w stanie funkcjonować według zasad, które same ustaliły. Należy jednak pamiętać, że regulaminy nie mogą wprowadzać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż wynika to z powszechnie obowiązującego prawa pracy.

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Regulamin pracy powinien normować w szczególności organizację pracy, systemy i rozkłady czasu pracy, porę nocną, termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, wykazy prac niedozwolonych kobietom i młodocianym, wykazy prac lekkich dozwolonych młodocianym, warunki bezpieczeństwa i higieny pracy. Regulamin pracy powinien zawierać także część informacyjną, w której wskazuje się stosowane kary porządkowe.

W regulaminie wynagradzania natomiast ustala się warunki wynagradzania pracowników oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.

Zarówno regulamin pracy jak i regulamin wynagradzania ustala pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, gdy nie jest on objęty układem zbiorowym pracy ustalającym materię będącą przedmiotem tego regulaminu. Pracodawca, który zatrudnia mniejszą liczbę pracowników także może wprowadzić regulamin pracy.

Ważnym aspektem wprowadzania regulaminów w zakładach pracy jest konsultacja z zakładową organizacją związkową. Jeżeli w u pracodawcy działa taka organizacja, musi on zawsze uzgodnić z nią treść wprowadzanego regulaminu.

Wymaga podkreślenia, że pracownik nie może rozpocząć pracy przed zapoznaniem się z treścią regulaminu pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest przedstawienie go pracownikowi (art. 1043 § 2 Kodeksu pracy).

Szkolenia pracowników

W rozdziale VIII działu X Kodeksu Pracy uregulowane zostały zasady przeprowadzania szkoleń pracowniczych. W związku z ich funkcją podnoszenia kwalifikacji pracowników odgrywają one dużą rolę dla rozwoju miejsca pracy, co jest pożądane zarówno dla pracodawcy jak i samych pracowników.

Jednym z obowiązków pracodawcy jest ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Obowiązek ten można spełniać nie tylko poprzez kierowanie pracowników na różnego typu szkolenia, kursy czy studia, ale także przez nieprzeszkadzanie pracownikom, którzy z własnej inicjatywy podjęli naukę.

Pracodawca ma możliwość wysłać pracowników na szkolenie w czasie pracy.  W takim wypadku otrzymują oni wynagrodzenie za ten okres w zwykłym trybie, a kurs doszkalający traktowany jest jako forma wypełniania obowiązków zawodowych.

Pracodawca może również delegować podwładnych na szkolenia w dniach wolnych od pracy. Jeśli celem szkolenia jest nabycie bądź udoskonalenie umiejętności, które pracownik wykorzysta zarówno w pracy, jak i poza nią, zwykle nie jest wliczane do czasu pracy.

Udział w nim jest dobrowolny a pracodawca nie wypłaca za nie wynagrodzenia. Takie  szkolenie nie upoważnia do odebrania dnia wolnego w innym terminie.

Innym rodzajem szkoleń w dniach wolnych od pracy są te, które są bezpośrednio związane z wykonywanymi obowiązkami zawodowymi. Ważną cechą takich szkoleń jest ich obligatoryjność – wzięcie w nich udziału jest poleceniem służbowym. Wówczas szkolenie to zalicza się do czasu pracy.

Jednym z najważniejszych szkoleń, z którymi możemy zetknąć się w miejscu pracy jest to dotyczące higieny i miejsca pracy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (art. 2373), pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w tym zakresie przed dopuszczeniem go do pracy. Zobowiązany jest również do prowadzenia szkoleń okresowych. Wyjątkiem od obowiązku szkolenia jest przypadek pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka.

Nie można zapominać, że również pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Co więcej - szkolenie to powinno być okresowo powtarzane.

Ponadto warto podkreślić, że nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Szkolenia BHP zawsze odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

KS

Obowiązek wskazania kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia

Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 2017 r. (sygn. III PK 114/16) wskazał, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, pracodawca powinien wskazać jaka jest przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy. Obowiązek ten wynika z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Wskazanie przyczyny nie jest konieczne jedynie wówczas, gdy przyczyna zwolnienia tego konkretnego pracownika jest oczywista lub znana pracownikowi. Istotne jest, aby w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca wskazał przyjęte kryteria doboru pracownika do zwolnienia i opisał procedurę zastosowania tych kryteriów.

Wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia stanowi podstawę do podjęcia próby podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia. Jest to uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych prowadzących do likwidacji stanowiska pracy, co pozwala pracownikowi zrozumieć, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli (wyrok SN z 16 kwietnia 2019 r. sygn. I PK 25/18).

W wyroku z dnia 5 marca 2019 r. (sygn. I BP 10/17) Sąd Najwyższy przypomniał, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy. Sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów.

Jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają art. 94 pkt 9  oraz art. 113 i art. 183a Kodeksu pracy, nakazując pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Wobec tego najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy oraz dyspozycyjność wobec pracodawcy.

KS

Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy dla pracownika zwolnionego dyscyplinarnie

Zgodnie z  art. 52 § 1 Kodeksu Pracy pracodawca może wypowiedzieć umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przesłankami do zwolnienia pracownika w ten sposób są:

  • popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych;
  • zawiniona przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zwolniony dyscyplinarnie pracownik może mieć jeszcze niewykorzystany zaległy urlop. Mimo winy pracownika w jego zwolnieniu, urlop ten nie przepada. Należy podkreślić, że z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy Pracodawca jest więc zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop ze względu na brak okresu wypowiedzenia. Ekwiwalent oblicza się według zasad Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Otrzymanie ekwiwalentu za urlop, podobnie jak otrzymanie samego urlopu, nie jest związane z formą rozwiązania stosunku pracy.

KS

Wygaszanie etatów przy reformie urzędów i instytucji administracji publicznej

KOWR zastąpił od 1 września 2017 r. połączone Agencję Nieruchomości Rolnych oraz Agencję Rynku Rolnego. W związku z reorganizacją, minister właściwy do spraw rozwoju wsi powołał Pełnomocnika do spraw utworzenia KOWR. Pełnomocnik proponował zatrudnienie wybranym pracownikom obu Agencji w KOWR, określając warunki pracy i płacy, w tym miejsce zatrudnienia. Brak takiej propozycji lub jej nieprzyjęcie skutkowało wygaśnięciem stosunku pracy z dniem 31 sierpnia 2017 r. Publiczne posady straciło wtedy około tysiąca osób.

Pozew o odszkodowanie za niezgodne z prawem wygaśnięcie stosunku pracy złożył kierowca, który nie dostał propozycji zatrudnienia w Krajowym Ośrodku Wsparcia Rolnictwa. Tytułem odszkodowania w związku z ustaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy otrzymał 16 tys. zł. KOWR złożył kasację od wyroku.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 września 2019 r. (sygn. III PK 126/18) stwierdził, że rząd nie ma prawa do wygaszania etatów z mocy prawa przy reformie urzędów i instytucji administracji publicznej. Zdaniem SN nie można przy tej okazji swobodnie decydować o tym, kto ma zachować pracę w przekształconym urzędzie. Należy przy tym stosować wynikające z kodeksu pracy zasady równego traktowania pracowników.

Sąd Najwyższy powołał się na orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka oraz na Konstytucję RP podkreślając, że wszyscy są wobec prawa równi i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne; nikt zaś nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Rozstrzygnięcie niniejszej sprawy zdeterminowane zostało wątkiem dyskryminacyjnym – kierowca twierdził, że brak złożenia mu propozycji pracy w KOWR wynikał z jego wieku. Mimo to Sąd Najwyższy podkreślił, że nawet, gdyby dyskryminacja nie wystąpiła w sprawie, to i tak możliwe stałoby się rozważenie, czy przyczyna niezłożenia propozycji zatrudnienia była racjonalna i obiektywna. W tym zakresie nie jest wykluczone posłużenie się wzorcem typowania do zwolnienia stosowanym przy zwolnieniach z przyczyn nie leżących po stronie pracownika. 

KS

Pozorna umowa o pracę a zwrot nienależnie pobranego świadczenia

Sąd Najwyższy zajął się sprawą wyłudzenia z ZUS ponad 39 tys. zł zasiłku wypłaconego na podstawie pozornej umowy o pracę. Płatnik i ubezpieczony zawarli umowę o pracę bez rzeczywistego zamiaru powstania stosunku pracy i świadczenia pracy a ubezpieczony nie świadczył pracy wynikającej z tej umowy. Organ rentowy wydał decyzję, w której zobowiązał płatnika składek do zwrotu wypłaconego zasiłku chorobowego zgodnie z zasadą wynikającą z art. 84 ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

Tekst ustawy stanowi, że obowiązek zwrotu nienależnie pobranego świadczenia ciąży na osobie, która je pobrała. Zwrotu nienależnie pobranego świadczenia można dochodzić od płatnika składek lub innego podmiotu, jeżeli pobranie nienależnych świadczeń zostało spowodowane przekazaniem przez płatnika składek lub inny podmiot nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń lub na ich wysokość. 

W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2019 r. (sygn. III UZP 7/19) uznano, że organ rentowy może wybrać płatnika składek jako podmiot zobowiązany do zwrotu świadczenia pobranego nienależnie przez świadczeniobiorcę. Sędziowie uznali, że ZUS może dochodzić zwrotu tych pieniędzy bezpośrednio od przedsiębiorcy, nie musi próbować dochodzić zwrotu od świadczeniobiorcy.

SN zwrócił uwagę, że dochodzenie zwrotu od świadczeniobiorców bywa nieskuteczne. Uzyskanie zwrotu od płatnika jest w praktyce łatwiejsze, bo są to często pracodawcy prowadzący szeroko zakrojoną działalność gospodarczą. Jeżeli odpowiadają za wypłatę nienależnego świadczenia z ZUS, to od nich należy dochodzić jego zwrotu. ZUS ma obowiązek dbania o skuteczne dochodzenie zwrotu nienależnie pobranych świadczeń z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, bo to leży w interesie pozostałych ubezpieczonych i państwa.

Pracodawca musi więc zwrócić do ZUS świadczenie wypłacone na podstawie fikcyjnej umowy z pracownikiem, co zdaniem Sędziów powinno ukrócić nadużywanie fikcyjnych umów kosztem ubezpieczonych uczciwie uiszczających składki do ZUS.

KS 

Zamiana umowy b2b na etat

SN w postanowieniu z 18 września 2019 r. (sygn. akt I PK 142/18) uznał, że sąd pracy może zamienić umowę business to business na etat.

Sprawa dotyczyła kobiety, która zawarła ze spółką zarządzającą siecią handlową umowę, na podstawie której miała zajmować się prowadzeniem sklepu. Kobieta świadczyła usługi jako przedsiębiorca samozatrudniony. Podpisana przez strony umowa określała nie tylko zasady prowadzenia biznesu, lecz także czas i miejsce pracy oraz stałe wynagrodzenie miesięczne dla powódki. Nie ponosiła ona ryzyka gospodarczego, w tym finansowego, technicznego i osobowego związanego z prowadzeniem działalności - ryzyko to przejęła pozwana spółka. Dodatkowo kierowniczka sklepu nie czyniła żadnych nakładów ani inwestycji, a pracowników zatrudniała za zgodą i kontrolą spółki. Co więcej, sama powódka miała wyznaczone sztywne wynagrodzenie miesięczne. Kobieta po pewnym czasie wystąpiła do sądu o ustalenie stosunku pracy.

Sąd Najwyższy podkreślił, że w aktualnych warunkach rynkowych jest dopuszczalne, aby sieć handlowa zawierała umowy cywilnoprawne z innym przedsiębiorcą na prowadzenie sklepu. Jednakże to ze sposobu wykonywania umowy należy wnioskować o jej charakterze. Na podstawie sposobu wykonywania umowy więc należy ustalać, czy mamy faktycznie do czynienia z relacją biznesową.

Sąd Najwyższy uznał, że kierowniczka sklepu z odzieżą sportową może zostać uznana za pracownicę, choć formalnie prowadziła działalność gospodarczą, jeśli okaże się, że wszystkie decyzje musiała konsultować z dyrektorem regionalnym. Oznacza to, że przedsiębiorca będzie musiał dopłacić składki ZUS za pracownika, z którym fikcyjnie zamienił etat na działalność gospodarczą.

KS

Naganne zachowanie pracownika a zakaz konkurencji

Przepisy prawa pracy wyróżniają dwa rodzaje tzw. zakazu konkurencji. Pierwszy z nich to zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy. Taka umowa może zostać zawarta przez pracodawcę z każdym pracownikiem.

Drugi z zakazów konkurencji może obowiązywać pracownika po ustaniu stosunku pracy. Pracodawca może wówczas zakazać prowadzenia działalności konkurencyjnej jedynie pracownikowi posiadającemu dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. 

Umowa o zakazie konkurencji, oprócz m.in. zakresu działalności konkurencyjnej, której pracownik powinien się powstrzymać czy okresu obowiązywania tego zakazu, powinna zawierać informacje o wysokości odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji oraz termin i sposób jego wypłaty. Odszkodowanie z tytułu takiej umowy musi wynosić przynajmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy.

W wyroku z dnia 4 lipca 2019 r. (III PK 85/18) Sąd Najwyższy stwierdził, że w niektórych przypadkach wypłacenie odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie powinno dojść do skutku. Będzie tak w sytuacji, gdy zachowanie pracownika zostanie uznane za naruszające społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa lub zasady współżycia społecznego.

Zachowanie pracownika jest naganne i spełnia te przesłanki np. w przypadku, gdy dopuścił się on kradzieży mienia. Wówczas wypłacanie mu odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji zostanie uznane za nadużycie prawa. Warunkiem koniecznym jest jednak, aby jego czyn był powiązany z zakazem konkurencji.

KS

Zbieg roszczeń odszkodowawczych pracownika

W przypadku, gdy pracodawca bezprawnie rozwiąże umowę, pracownikowi należy się odszkodowanie. Art. 60 Kodeksu pracy mówi o odszkodowaniu za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę w okresie wypowiedzenia. Przepis ten stanowi, że jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie.

Natomiast art. 45 § 1 stanowi, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy orzeka między innymi o odszkodowaniu.

W sprawie, którą rozważył Sąd Najwyższy, pracodawca dokonał dwóch jednostronnych czynności prawnych zmierzających do rozwiązania umowy o pracę. Najpierw wypowiedział więź prawną, a w tracie biegu okresu wypowiedzenia rozwiązał ją. Oba działania były bezprawne. Pracownik dochodził odszkodowania z racji wypowiedzenia umowy o pracę i odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd Okręgowy zwrócił się do Sądu Najwyższego o rozstrzygniecie zagadnienia prawnego, czy pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w takim trybie w okresie wypowiedzenia umowy dokonanego wcześniej również z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w trybie wypowiedzenia, może domagać się odszkodowania za oba działania pracodawcy.

Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 4 kwietnia 2019 r. (Sygn. akt III PZP 2/19 ) stwierdził, że ​w przypadku zbiegu roszczeń odszkodowawczych pracownikowi przysługuje nie jedno odszkodowanie, ale tyle roszczeń ile wadliwych czynności dokonał pracodawca. Nie oznacza to bynajmniej, że oba odszkodowania mają zostać zasądzone w pełnej wysokości.

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że w pewnych sytuacjach pracownik będzie miał prawo tylko do jednego odszkodowania (zdarzy się tak, gdy rozwiązanie umowy z art. 52 § 1 k.p. nastąpiło w ostatnim dniu wypowiedzenia) albo do dwóch pełnych odszkodowań (jeśli natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę uniemożliwi w całości zrealizowanie okresu wypowiedzenia.

KS

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Zagadnienie, które rozważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 września 2019 r o sygnaturze III PK 96/18 dotyczy tego, czy pracodawca ma prawo do jednostronnego cofnięcia zwolnienia bez zgody pracownika.

W sprawie pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Jednocześnie zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy. W związku z tym, że pracownikowi przysługiwał niewykorzystany urlop, w trakcie wypowiedzenia pracodawca wysłał mu oświadczenie o udzieleniu mu urlopu wypoczynkowego. W praktyce oznaczało to cofnięcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Zarówno prawo do zwolnienia ze świadczenia pracy, jak i obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego dotyczą okresu wypowiedzenia. Zgodnie z orzecznictwem SN sens tych przepisów polega na tym, że zaistnienie wypowiedzenia „poluźnia” standardy ochronne, w pierwszym przypadku uchyla prawo pracownika do świadczenia pracy, w drugim, daje sposobność do jednostronnego skierowania zatrudnionego na urlop wypoczynkowy.

Sąd Najwyższy zgodził się ze stanowiskiem Sądu Okręgowego, iż nie można jednocześnie korzystać z urlopu wypoczynkowego i zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jednakże udzielenie urlopu nie może być kwalifikowane jako jednoczesne przerwanie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca w ramach uprawnień kierowniczych ma prawo zarówno zobowiązać zatrudnionego do świadczenia pracy jak i udzielić mu urlopu wypoczynkowego.

SN uznał, że cofnięcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie jest oświadczeniem woli w rozumieniu Kodeksu cywilnego. Pracodawca na mocy Kodeku Pracy ma niemal pełną dowolność w decydowaniu, czy dany pracownik będzie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w trakcie okresu wypowiedzenia. Zgoda pracownika nie jest w tym wypadku wymagana.

Osoba zwolniona z obowiązku świadczenia pracy nadal pozostaje pracownikiem. Pracodawca ma uprawnienie do jednostronnego nakazania pracownikowi powrotu do pracy, a pracownik, co do zasady, nie ma możliwości odmówić wykonania takiego polecenia.

KS

Odszkodowanie dla pracodawcy za rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

W sprawie, w której wypowiedział się Sąd Najwyższy w dniu 18 marca 2015 r. pozwany pracownik złożył pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia wskazując jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy niewypłacenie wynagrodzenia za miesiąc oraz opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za 2 miesiące.

Zgodnie z uregulowaniami Kodeksu pracy, pracownik, analogicznie do pracodawcy, posiada ustawowe prawo do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy w uzasadnionych przypadkach. Aby wypowiedzenie takie było uzasadnione, musi spełnić któryś z wymienionych warunków:

zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;

pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się zgodnie, że przy powtarzającym się na przestrzeni określonego czasu zaniechaniu pracodawcy wypłacania wynagrodzenia za pracę w kolejnych terminach płatności, pracownik ma otwarty termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez okres miesiąca od dnia powzięcia wiadomości o ostatnim niewypłaceniu mu w terminie należnego wynagrodzenia.

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w tym trybie jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Oświadczenie woli pracownika może doprowadzić do zakończenia stosunku pracy nawet jeśli pracodawca w rzeczywistości nie dopuścił się takiego naruszenia. W ten sposób pracownicy działając w złej wierze mogą osiągnąć cel, jakim jest szybkie zakończenie stosunku pracy.

Kodeks pracy reguluje ochronę takiego pracodawcy. Ma on wówczas prawo domagać się odszkodowania w przypadku, gdy pracownik, który chcąc dopełnić wymogów formalnych przytacza wymyślone okoliczności na uzasadnienie rozwiązania umowy. Dochodząc odszkodowania pracodawca powinien wykazać, że nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Może to uczynić poprzez wskazanie, że nie naruszył żadnych obowiązków, albo co prawda naruszył swoje obowiązki, ale nie miały one charakteru podstawowego, albo też naruszenie podstawowego obowiązku nie miało charakteru ciężkiego.

Sytuacja pracodawcy będzie trudniejsza, kiedy pracownik w ogóle nie poda przyczyny rozwiązania umowy. W tym wypadku pracodawca nie może żądać odszkodowania na mocy przepisów Kodeksu Pracy i jedyne, co może zrobić to dochodzić odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

KS

Czy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika na podstawie badania trzeźwości?

W sprawie I PK 194/17 z 4 grudnia 2018 r. skarżący został zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym bez wypowiedzenia w związku z badaniem trzeźwości wykonanym w firmie, które wykazało u niego 2,8 promila alkoholu we krwi. Skarżący kwestionował możliwość wyciągnięcia skutków prawnych z wyniku takiego badania. Sędziowie SN nie mieli wątpliwości, że zachowanie pracodawcy było tu nieodpowiednie.

Niewątpliwie przebywanie pracownika w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu alkoholu może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca zobowiązany jest nie dopuścić do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie takiej okoliczności. Poza obserwacją pracownika dopuszczalne jest zastosowanie metody polegającej na poddaniu pracownika badaniu służącemu ustaleniu zawartości alkoholu w jego organizmie - na przykład przy pomocy alkomatu.

Wynik takiego badania stwierdzającego zawartość alkoholu we krwi może być traktowany jako podstawa domniemań faktycznych, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości. Jeżeli badanie jest przeprowadzane jest firmowym aparatem zaleca się, aby każdorazowo sporządzać protokół z kontroli trzeźwości pracownika. Protokół może mieć istotne znaczenie dowodowe w razie ewentualnego sporu między pracodawcą i pracownikiem co do oceny zaistniałego zdarzenia. Co więcej, badanie takie może być wykonane jedynie za zgodą badanego pracownika.

Poddanie pracownika badaniu testerem trzeźwości dostępnym u pracodawcy nie zwalnia obecnie pracodawcy od wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu formalnego przeprowadzenia takiego badania. Badań stanu trzeźwości pracownika może dokonać tylko uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (funkcjonariuszy policji). Badanie to powinno się odbyć na żądanie pracodawcy, jeżeli z takim żądaniem nie występuje pracownik.

W każdej sytuacji obowiązek udowodnienia rozważanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a więc i jego stanu nietrzeźwości, obciąża pracodawcę,

To przede wszystkim w interesie pracodawcy leży ustalenie, czy pracownik jest zdolny do świadczenia pracy, czy też znajduje się w stanie wykluczającym jej świadczenie z powodu spożycia alkoholu. W interesie pracodawcy leży wezwanie uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia na miejscu, w zakładzie pracy, badania stanu trzeźwości pracownika. Badanie firmowym alkomatem może mieć jedynie charakter pomocniczy.

Napiwki

Napiwki są przyjętymi w praktyce świadczeniami dodatkowymi. Czy mogą być one kwalifikowane jako część płacy pracownika? Tę problematykę poruszył Sąd Najwyższy w wyroku z 6 sierpnia 2019 r. (II PK 122/18).

Powódka A. S. była zatrudniona u pozwanej na stanowisku krupiera. W umowie o pracę ustalono minimalną stawkę wynagrodzenia oraz dodatek za pracę w godzinach nocnych. Napiwki, które pracownicy otrzymywali od klientów dzielono według stażu pracy całego personelu. W związku z tym napiwki stanowiły znaczną część wynagrodzenia wszystkich pracowników. Powódka po wielu latach pracy otrzymała wypowiedzenie i należała się jej odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Odprawa nie uwzględniała napiwków, jedynie kwotę trzech pensji. Z racji tego powódka domagała się zapłaty odszkodowania za utracone świadczenia ze stosunku pracy z tytułu napiwków.

Sąd Najwyższy podkreślił, iż umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko w niej wyrażone, lecz także te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów. Ponadto w razie braku wyraźnej regulacji ustawowej decyduje utrwalona zwyczajowa praktyka, w tym przypadku - praktyka dodatkowego wynagradzania pracowników z puli rejestrowanych i zebranych napiwków. SN uznał, że ograniczenie wynagrodzenia długoletniej pracownicy wyłącznie do płacy minimalnej było ewidentnie nieakceptowalne, ponieważ stanowiłoby zaniżone wynagrodzenie. Istotne jest, że sporne dochody w postaci procentowego udziału w puli napiwków nie powstałyby bez pracy wykonywanej przez pracowników.

SN nadmienił, że zorganizowany przez pracodawcę system pozyskiwania środków finansowych z napiwków wypłacanych pracownikom umożliwia oferowanie im niższych wynagrodzeń zasadniczych. Niewątpliwie więc powstało źródło zobowiązania pracodawcy do wypłaty dodatkowego premiowego ekwiwalentu za pracę, które w istotny sposób uzupełnia zasadnicze wynagrodzenie ustalane na niskim poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wyrok SN rozstrzyga więc, że procentowy udział w gromadzonym funduszu środków pochodzących z napiwków ma charakter roszczeniowy w stosunku do pracodawcy. Napiwki są zatem źródłem zobowiązań płacowych i pracownik ma pełne prawo do tej części wynagrodzenia.


Kto może tworzyć i wstępować do związków zawodowych?

1 stycznia 2019 roku weszła w życie nowelizacja ustawy o związkach zawodowych, która znaczenie rozszerzyła krąg podmiotów uprawnionych do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych. Do tej pory byli to jedynie pracownicy, czyli osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę oraz członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych i osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej. Nowelizacja dała prawo do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych osobom wykonującym pracę zarobkową. Oznacza to, że muszą oni otrzymywać wynagrodzenie za swoją pracę. Przepisy nie określają minimalnej wysokości wynagrodzenia, które kwalifikowałoby taką osobę do możliwości tworzenia i wstępowania do takich związków.

Na tej podstawie do związków mogą przystępować osoby zatrudnione w oparciu o umowy cywilnoprawne ( np. umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług). Przystąpienie do związku oznacza przyznanie uprawnień związkowych np. ochrona zatrudnienia, prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem wynagrodzenia.

Osoby nie otrzymujące wynagrodzenia (wolontariusze, stażyści i inne osoby) mają prawo do wstępowania do związków jedynie w przypadkach i na warunkach określonych statutami związków. Nie mogą oni sami utworzyć takiego związku.

Warto nadmienić, że nowelizacja była spowodowana wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 czerwca 2015 r. (sygn.. K 1/13), który stwierdził, że ograniczanie możliwości tworzenia i wstępowania do związków zawodowych jedynie do pracowników jest niezgodne z Konstytucją.

[stan prawny: marzec 2020]


Wypadek przy pracy czy w drodze do pracy

Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli pracownik jest zatrudniony w zadaniowym czasie pracy to w sytuacji gdy jadąc do pracy w czasie rozmowy telefonicznej z podległą mu pracownicą, zobowiązał ją do przygotowania dokumentów, które zamierzał wykorzystać zaraz po przyjeździe do siedziby pracodawcy uległ wypadkowi to oznacza to że taki wypadek stanowi wypadek przy pracy a nie wypadek w drodze do pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z Dnia 17 stycznia 2019 r. (sygn. akt II PK 268/17)


Zatrudnienie wspólnika i członka zarządu na podstawie umowy o pracę.

W ostatnich tygodniach zwiększyła się liczba umów o pracę (i związanych z nimi uprawnień do ubezpieczeń społecznych) zakwestionowanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Następuje to w sytuacji, w której spółka zatrudniała jedynego wspólnika lub wspólnika dominującego (posiadającego przeważającą część udziałów), będącego jednocześnie członkiem zarządu. Mimo stanowiska prezentowanego przez ZUS, orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie nie jest jednak jednoznaczne i dopuszcza możliwość zgodnego z prawem (niedotkniętego nieważnością) zatrudnienia w takiej sytuacji.

Jeśli znaleźli się Państwo w opisanej powyżej sytuacji - służymy pomocą.