Aktualnosci

Prawo pracy

Naganne zachowanie pracownika a zakaz konkurencji

Przepisy prawa pracy wyróżniają dwa rodzaje tzw. zakazu konkurencji. Pierwszy z nich to zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy. Taka umowa może zostać zawarta przez pracodawcę z każdym pracownikiem.

Drugi z zakazów konkurencji może obowiązywać pracownika po ustaniu stosunku pracy. Pracodawca może wówczas zakazać prowadzenia działalności konkurencyjnej jedynie pracownikowi posiadającemu dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. 

Umowa o zakazie konkurencji, oprócz m.in. zakresu działalności konkurencyjnej, której pracownik powinien się powstrzymać czy okresu obowiązywania tego zakazu, powinna zawierać informacje o wysokości odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji oraz termin i sposób jego wypłaty. Odszkodowanie z tytułu takiej umowy musi wynosić przynajmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy.

W wyroku z dnia 4 lipca 2019 r. (III PK 85/18) Sąd Najwyższy stwierdził, że w niektórych przypadkach wypłacenie odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie powinno dojść do skutku. Będzie tak w sytuacji, gdy zachowanie pracownika zostanie uznane za naruszające społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa lub zasady współżycia społecznego.

Zachowanie pracownika jest naganne i spełnia te przesłanki np. w przypadku, gdy dopuścił się on kradzieży mienia. Wówczas wypłacanie mu odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji zostanie uznane za nadużycie prawa. Warunkiem koniecznym jest jednak, aby jego czyn był powiązany z zakazem konkurencji.

KS

Zbieg roszczeń odszkodowawczych pracownika

W przypadku, gdy pracodawca bezprawnie rozwiąże umowę, pracownikowi należy się odszkodowanie. Art. 60 Kodeksu pracy mówi o odszkodowaniu za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę w okresie wypowiedzenia. Przepis ten stanowi, że jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie.

Natomiast art. 45 § 1 stanowi, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy orzeka między innymi o odszkodowaniu.

W sprawie, którą rozważył Sąd Najwyższy, pracodawca dokonał dwóch jednostronnych czynności prawnych zmierzających do rozwiązania umowy o pracę. Najpierw wypowiedział więź prawną, a w tracie biegu okresu wypowiedzenia rozwiązał ją. Oba działania były bezprawne. Pracownik dochodził odszkodowania z racji wypowiedzenia umowy o pracę i odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd Okręgowy zwrócił się do Sądu Najwyższego o rozstrzygniecie zagadnienia prawnego, czy pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w takim trybie w okresie wypowiedzenia umowy dokonanego wcześniej również z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w trybie wypowiedzenia, może domagać się odszkodowania za oba działania pracodawcy.

Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 4 kwietnia 2019 r. (Sygn. akt III PZP 2/19 ) stwierdził, że ​w przypadku zbiegu roszczeń odszkodowawczych pracownikowi przysługuje nie jedno odszkodowanie, ale tyle roszczeń ile wadliwych czynności dokonał pracodawca. Nie oznacza to bynajmniej, że oba odszkodowania mają zostać zasądzone w pełnej wysokości.

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że w pewnych sytuacjach pracownik będzie miał prawo tylko do jednego odszkodowania (zdarzy się tak, gdy rozwiązanie umowy z art. 52 § 1 k.p. nastąpiło w ostatnim dniu wypowiedzenia) albo do dwóch pełnych odszkodowań (jeśli natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę uniemożliwi w całości zrealizowanie okresu wypowiedzenia.

KS

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Zagadnienie, które rozważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 września 2019 r o sygnaturze III PK 96/18 dotyczy tego, czy pracodawca ma prawo do jednostronnego cofnięcia zwolnienia bez zgody pracownika.

W sprawie pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Jednocześnie zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy. W związku z tym, że pracownikowi przysługiwał niewykorzystany urlop, w trakcie wypowiedzenia pracodawca wysłał mu oświadczenie o udzieleniu mu urlopu wypoczynkowego. W praktyce oznaczało to cofnięcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Zarówno prawo do zwolnienia ze świadczenia pracy, jak i obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego dotyczą okresu wypowiedzenia. Zgodnie z orzecznictwem SN sens tych przepisów polega na tym, że zaistnienie wypowiedzenia „poluźnia” standardy ochronne, w pierwszym przypadku uchyla prawo pracownika do świadczenia pracy, w drugim, daje sposobność do jednostronnego skierowania zatrudnionego na urlop wypoczynkowy.

Sąd Najwyższy zgodził się ze stanowiskiem Sądu Okręgowego, iż nie można jednocześnie korzystać z urlopu wypoczynkowego i zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jednakże udzielenie urlopu nie może być kwalifikowane jako jednoczesne przerwanie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca w ramach uprawnień kierowniczych ma prawo zarówno zobowiązać zatrudnionego do świadczenia pracy jak i udzielić mu urlopu wypoczynkowego.

SN uznał, że cofnięcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie jest oświadczeniem woli w rozumieniu Kodeksu cywilnego. Pracodawca na mocy Kodeku Pracy ma niemal pełną dowolność w decydowaniu, czy dany pracownik będzie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w trakcie okresu wypowiedzenia. Zgoda pracownika nie jest w tym wypadku wymagana.

Osoba zwolniona z obowiązku świadczenia pracy nadal pozostaje pracownikiem. Pracodawca ma uprawnienie do jednostronnego nakazania pracownikowi powrotu do pracy, a pracownik, co do zasady, nie ma możliwości odmówić wykonania takiego polecenia.

KS

Odszkodowanie dla pracodawcy za rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

W sprawie, w której wypowiedział się Sąd Najwyższy w dniu 18 marca 2015 r. pozwany pracownik złożył pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia wskazując jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy niewypłacenie wynagrodzenia za miesiąc oraz opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za 2 miesiące.

Zgodnie z uregulowaniami Kodeksu pracy, pracownik, analogicznie do pracodawcy, posiada ustawowe prawo do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy w uzasadnionych przypadkach. Aby wypowiedzenie takie było uzasadnione, musi spełnić któryś z wymienionych warunków:

zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;

pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się zgodnie, że przy powtarzającym się na przestrzeni określonego czasu zaniechaniu pracodawcy wypłacania wynagrodzenia za pracę w kolejnych terminach płatności, pracownik ma otwarty termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez okres miesiąca od dnia powzięcia wiadomości o ostatnim niewypłaceniu mu w terminie należnego wynagrodzenia.

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w tym trybie jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Oświadczenie woli pracownika może doprowadzić do zakończenia stosunku pracy nawet jeśli pracodawca w rzeczywistości nie dopuścił się takiego naruszenia. W ten sposób pracownicy działając w złej wierze mogą osiągnąć cel, jakim jest szybkie zakończenie stosunku pracy.

Kodeks pracy reguluje ochronę takiego pracodawcy. Ma on wówczas prawo domagać się odszkodowania w przypadku, gdy pracownik, który chcąc dopełnić wymogów formalnych przytacza wymyślone okoliczności na uzasadnienie rozwiązania umowy. Dochodząc odszkodowania pracodawca powinien wykazać, że nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Może to uczynić poprzez wskazanie, że nie naruszył żadnych obowiązków, albo co prawda naruszył swoje obowiązki, ale nie miały one charakteru podstawowego, albo też naruszenie podstawowego obowiązku nie miało charakteru ciężkiego.

Sytuacja pracodawcy będzie trudniejsza, kiedy pracownik w ogóle nie poda przyczyny rozwiązania umowy. W tym wypadku pracodawca nie może żądać odszkodowania na mocy przepisów Kodeksu Pracy i jedyne, co może zrobić to dochodzić odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

KS

Czy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika na podstawie badania trzeźwości?

W sprawie I PK 194/17 z 4 grudnia 2018 r. skarżący został zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym bez wypowiedzenia w związku z badaniem trzeźwości wykonanym w firmie, które wykazało u niego 2,8 promila alkoholu we krwi. Skarżący kwestionował możliwość wyciągnięcia skutków prawnych z wyniku takiego badania. Sędziowie SN nie mieli wątpliwości, że zachowanie pracodawcy było tu nieodpowiednie.

Niewątpliwie przebywanie pracownika w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu alkoholu może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca zobowiązany jest nie dopuścić do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie takiej okoliczności. Poza obserwacją pracownika dopuszczalne jest zastosowanie metody polegającej na poddaniu pracownika badaniu służącemu ustaleniu zawartości alkoholu w jego organizmie - na przykład przy pomocy alkomatu.

Wynik takiego badania stwierdzającego zawartość alkoholu we krwi może być traktowany jako podstawa domniemań faktycznych, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości. Jeżeli badanie jest przeprowadzane jest firmowym aparatem zaleca się, aby każdorazowo sporządzać protokół z kontroli trzeźwości pracownika. Protokół może mieć istotne znaczenie dowodowe w razie ewentualnego sporu między pracodawcą i pracownikiem co do oceny zaistniałego zdarzenia. Co więcej, badanie takie może być wykonane jedynie za zgodą badanego pracownika.

Poddanie pracownika badaniu testerem trzeźwości dostępnym u pracodawcy nie zwalnia obecnie pracodawcy od wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu formalnego przeprowadzenia takiego badania. Badań stanu trzeźwości pracownika może dokonać tylko uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (funkcjonariuszy policji). Badanie to powinno się odbyć na żądanie pracodawcy, jeżeli z takim żądaniem nie występuje pracownik.

W każdej sytuacji obowiązek udowodnienia rozważanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a więc i jego stanu nietrzeźwości, obciąża pracodawcę,

To przede wszystkim w interesie pracodawcy leży ustalenie, czy pracownik jest zdolny do świadczenia pracy, czy też znajduje się w stanie wykluczającym jej świadczenie z powodu spożycia alkoholu. W interesie pracodawcy leży wezwanie uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia na miejscu, w zakładzie pracy, badania stanu trzeźwości pracownika. Badanie firmowym alkomatem może mieć jedynie charakter pomocniczy.

Napiwki

Napiwki są przyjętymi w praktyce świadczeniami dodatkowymi. Czy mogą być one kwalifikowane jako część płacy pracownika? Tę problematykę poruszył Sąd Najwyższy w wyroku z 6 sierpnia 2019 r. (II PK 122/18).

Powódka A. S. była zatrudniona u pozwanej na stanowisku krupiera. W umowie o pracę ustalono minimalną stawkę wynagrodzenia oraz dodatek za pracę w godzinach nocnych. Napiwki, które pracownicy otrzymywali od klientów dzielono według stażu pracy całego personelu. W związku z tym napiwki stanowiły znaczną część wynagrodzenia wszystkich pracowników. Powódka po wielu latach pracy otrzymała wypowiedzenie i należała się jej odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Odprawa nie uwzględniała napiwków, jedynie kwotę trzech pensji. Z racji tego powódka domagała się zapłaty odszkodowania za utracone świadczenia ze stosunku pracy z tytułu napiwków.

Sąd Najwyższy podkreślił, iż umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko w niej wyrażone, lecz także te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów. Ponadto w razie braku wyraźnej regulacji ustawowej decyduje utrwalona zwyczajowa praktyka, w tym przypadku - praktyka dodatkowego wynagradzania pracowników z puli rejestrowanych i zebranych napiwków. SN uznał, że ograniczenie wynagrodzenia długoletniej pracownicy wyłącznie do płacy minimalnej było ewidentnie nieakceptowalne, ponieważ stanowiłoby zaniżone wynagrodzenie. Istotne jest, że sporne dochody w postaci procentowego udziału w puli napiwków nie powstałyby bez pracy wykonywanej przez pracowników.

SN nadmienił, że zorganizowany przez pracodawcę system pozyskiwania środków finansowych z napiwków wypłacanych pracownikom umożliwia oferowanie im niższych wynagrodzeń zasadniczych. Niewątpliwie więc powstało źródło zobowiązania pracodawcy do wypłaty dodatkowego premiowego ekwiwalentu za pracę, które w istotny sposób uzupełnia zasadnicze wynagrodzenie ustalane na niskim poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wyrok SN rozstrzyga więc, że procentowy udział w gromadzonym funduszu środków pochodzących z napiwków ma charakter roszczeniowy w stosunku do pracodawcy. Napiwki są zatem źródłem zobowiązań płacowych i pracownik ma pełne prawo do tej części wynagrodzenia.


Kto może tworzyć i wstępować do związków zawodowych?

1 stycznia 2019 roku weszła w życie nowelizacja ustawy o związkach zawodowych, która znaczenie rozszerzyła krąg podmiotów uprawnionych do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych. Do tej pory byli to jedynie pracownicy, czyli osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę oraz członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych i osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej. Nowelizacja dała prawo do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych osobom wykonującym pracę zarobkową. Oznacza to, że muszą oni otrzymywać wynagrodzenie za swoją pracę. Przepisy nie określają minimalnej wysokości wynagrodzenia, które kwalifikowałoby taką osobę do możliwości tworzenia i wstępowania do takich związków.

Na tej podstawie do związków mogą przystępować osoby zatrudnione w oparciu o umowy cywilnoprawne ( np. umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług). Przystąpienie do związku oznacza przyznanie uprawnień związkowych np. ochrona zatrudnienia, prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem wynagrodzenia.

Osoby nie otrzymujące wynagrodzenia (wolontariusze, stażyści i inne osoby) mają prawo do wstępowania do związków jedynie w przypadkach i na warunkach określonych statutami związków. Nie mogą oni sami utworzyć takiego związku.

Warto nadmienić, że nowelizacja była spowodowana wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 czerwca 2015 r. (sygn.. K 1/13), który stwierdził, że ograniczanie możliwości tworzenia i wstępowania do związków zawodowych jedynie do pracowników jest niezgodne z Konstytucją.

[stan prawny: marzec 2020]


Wypadek przy pracy czy w drodze do pracy

Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli pracownik jest zatrudniony w zadaniowym czasie pracy to w sytuacji gdy jadąc do pracy w czasie rozmowy telefonicznej z podległą mu pracownicą, zobowiązał ją do przygotowania dokumentów, które zamierzał wykorzystać zaraz po przyjeździe do siedziby pracodawcy uległ wypadkowi to oznacza to że taki wypadek stanowi wypadek przy pracy a nie wypadek w drodze do pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z Dnia 17 stycznia 2019 r. (sygn. akt II PK 268/17)


Zatrudnienie wspólnika i członka zarządu na podstawie umowy o pracę.

W ostatnich tygodniach zwiększyła się liczba umów o pracę (i związanych z nimi uprawnień do ubezpieczeń społecznych) zakwestionowanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Następuje to w sytuacji, w której spółka zatrudniała jedynego wspólnika lub wspólnika dominującego (posiadającego przeważającą część udziałów), będącego jednocześnie członkiem zarządu. Mimo stanowiska prezentowanego przez ZUS, orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie nie jest jednak jednoznaczne i dopuszcza możliwość zgodnego z prawem (niedotkniętego nieważnością) zatrudnienia w takiej sytuacji.

Jeśli znaleźli się Państwo w opisanej powyżej sytuacji - służymy pomocą.