Aktualnosci

Prawo pracy

Ochrona kobiet w ciąży

Grupą cieszącą się wyższym poziomem ochrony niż pracownicy w wieku przedemerytalnym są kobiety w ciąży.

Zgodnie z art. 177 § 1 kodeksu pracy, pracodawca nie może z takiej pracownicy wypowiedzieć ani rozwiązać z nią stosunku pracy, chyba że istnieją podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę w trybie art. 52 kp, czyli z winy pracownika, a jednocześnie reprezentująca pracownicę organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie stosunku pracy. Jednakże, ochrona płynąca z wspomnianego przepisu nie przysługuje pracownicom zatrudnionym na okres próbny nie przekraczający miesiąca. Jak wskazuje art. 177 § 3 kp, umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu, ale przepisu tego nie stosuje się w przypadku umów na zastępstwo w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Co ciekawe, Sąd Najwyższy w wyroku o sygnaturze I PK 33/02 orzekł, że na potrzeby wspomnianego powyżej przepisu upływ 3-miesięcznego terminu oblicza się według miesięcy księżycowych liczących 28 dni każdy.

Umowę o pracę można rozwiązać za wypowiedzeniem w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, jednak pracodawca ma obowiązek uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli nie jest możliwe zapewnienie pracownicy w tym okresie innego zatrudnienia, przysługują jej za ten okres uprawnienia, a czas ich pobierania wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego przysługują uprawnienia pracownicze.

Ograniczenie możliwości rozwiązania umowy o pracę z pracownicami w ciąży nie jest jedynym prawnie przewidzianym sposobem ich ochrony. Zgodnie z art. 178 § 1, takiej pracownicy nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, a dodatkowo, bez jej zgody nie można jej delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

Ponadto, pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej ma obowiązek zmienić jej rozkład pracy tak, aby mogła pracować poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść ją do zadań, których wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. Jeżeli i to okaże się niemożliwe, pracodawca musi zwolnić pracownicę z obowiązku wykonywania pracy na czas niezbędny.

Podobnie sytuacja wygląda w przypadku pracownicy w ciąży wykonującej pracę uciążliwą, niebezpieczną lub szkodliwą dla zdrowia – wykaz tych prac znajduje się w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią. Jeżeli owa praca jest wzbroniona bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest on obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, zaś gdy nie ma ona takiego charakteru pracodawca powinien w pierwszej kolejności dostosować warunki pracy lub ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy, a jeżeli jest to niewykonalne - przenieść pracownicę do innej pracy. Jeżeli jest to niemożliwe, pracodawca musi zwolnić pracownicę z obowiązku wykonywania pracy na czas niezbędny.

Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym

Pewne grupy pracowników są szczególnie narażone na zwolnienia, ze względu na swój stan fizyczny bądź też ze względu na działalność na rzecz innych pracowników, dlatego ustawodawca przyznaje im szczególną ochronę.

Zgodnie z art. 39 kodeksu pracy, „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”. Zakaz ten odnosi się do powszechnego wieku emerytalnego oraz obniżonego wieku emerytalnego dotyczącego określonych grup zawodowych, zaś nie obejmuje on tzw. wcześniejszego wieku emerytalnego, czyli sytuacji, w której ubezpieczonemu przysługuje prawo do uzyskania zasiłku emerytalnego pomimo nieosiągnięcia wieku emerytalnego dzięki spełnieniu innych przesłanek, np. odpowiedni staż składkowy.

W wyroku o sygnaturze II PK 50/14 Sąd Najwyższy orzekł, że „zakaz wypowiedzenia z art. 39 k.p. dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także, gdy zawarto ją na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego”, a okres ten może uzupełnić „do wymaganego wymiaru aż do dnia osiągnięcia wieku emerytalnego, przy czym nie ma tu wymogu, aby nastąpiło to u jednego, tego samego pracodawcy”. Wyrok ten prezentuje odmienną linię niż orzeczenie Sądu Najwyższego o sygnaturze II PK 20/11 zapadłe zaledwie kilka lat wcześniej, bo w 2011 roku, w którym Sąd stanął na stanowisku, że pracownikom zatrudnionym na czas określony, których umowa o pracę uległaby rozwiązaniu przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego nie przysługuje ochrona płynąca z art. 39 kp.

Ponadto, należy mieć na uwadze, że omawiany przepis chroni jedynie przed wypowiedzeniem umowy o pracę, lecz nie przed jej rozwiązaniem. W konsekwencji, jeżeli wypowiedzenie zostało złożone przed okresem ochronnym przewidzianym przez art. 39 kp, nie narusza ono tego przepisu. Co więcej, w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego można rozwiązać umowę z pracownikiem bez wypowiedzenia, czyli w sytuacjach opisanych w art. 52 kp (z winy pracownika) i art. 53 kp (bez winy pracownika).

Dodatkowo, na podstawie art. 411 kp, stosowanie art. 39 kp jest wyłączone w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

 

Opracowano na podst.: Kazimierz Jaśkowski [w:] Kazimierz Jaśkowski, Eliza Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, 2022

Terminy wypowiedzenia przy umowie o pracę

Zgodnie z art. 30 par. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510- dalej: k. p.) umowa o pracę może zostać rozwiązana na cztery sposoby. Po pierwsze, dzieje się to na mocy porozumienia stron. Inną formą rozwiązania tejże umowy jest oświadczenie jednej ze stron (pracodawcy bądź pracownika) z jednoczesnym zachowaniem okresu wypowiedzenia – ten sposób ustawodawca określa jako „rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem”. Trzecią metodę stanowi złożenie oświadczenia przez jedną ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli tzw. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ostatnim z wariantów wyszczególnionych w k. p. jest upływ czasu, na który umowa o pracę była zawarta.

Warto w tym miejscu przyjrzeć się drugiemu z wyróżnionych sposobów. Istotny jest tu przede wszystkim wymiar praktyczny zasad liczenia terminów wypowiedzenia. Ustawodawca reguluje bowiem na gruncie k. p. okres czasu, jaki musi upłynąć od momentu wypowiedzenia umowy do ustania (rozwiązania) stosunku pracy. Według art. 36 par. 1 okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest determinowany okresem zatrudnienia u danego pracodawcy. Regulacja kodeksowa przewiduje odpowiednio: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Odrębnie prawodawca traktuje na temat okresu wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku umowy zawartej na okres próbny. Art. 34 k. p. wyznacza dla stron: 3 dni robocze w sytuacji, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie oraz 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W praktyce największe znaczenie ma sposób wyliczania powyższych terminów. Odnosząc się do terminów wyznaczonych w miesiącach, należy zaznaczyć, iż momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia jest tu pierwszy dzień kalendarzowy miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostało złożone wypowiedzenie. Okres wypowiedzenia kończy się zatem z ostatnim dniem miesiąca. Pamiętać przy tym należy, że dla sposobu obliczania terminu miesięcznego nie będzie mieć znaczenia fakt, czy dany miesiąc liczy 28,29,30 lub 31 dni (terminem rozwiązania umowy jest po prostu ostatni dzień miesiąca).

Jeśli zaś chodzi o sposób liczenia terminów określonych w tygodniach, to tu zasadniczo chwilą rozpoczęcia biegu wypowiedzenia umowy o pracę jest pierwsza niedziela występującą po dniu złożenia wypowiedzenia; sobota zawsze jest ostatnim dniem okresu wypowiedzenia.

Finalnie warto pochylić się także nad regułami przeliczania terminów wyrażonych w dniach. Pierwszy dzień wypowiedzenia to ten dzień roboczy, który następuje po dniu doręczenia wypowiedzenia. Podkreślić należy jednak, iż przy określeniu momentu, w którym okres wypowiedzenia liczonego w dniach roboczych zaczyna swój bieg, bierze się pod uwagę dni robocze, czyli wszystkie z wyjątkiem niedziel i dni świątecznych, również dni dodatkowo wolnych od pracy.

Dla przykładu:

  • Wypowiedzenie umowy o pracę dla pracownika pracującego przez 7 miesięcy będzie naliczane następująco: wypowiedzenie zostało wręczone pracownikowi dnia 25 marca, wobec czego, przewidziany dla okresu pracy trwającego minimum 6 miesięcy, miesięczny termin rozpocznie się z dniem 1 kwietnia i upłynie wraz z ostatnim dniem miesiąca kwietnia (tj. 30 kwietnia).
  • Wypowiedzenie umowy o pracę dla pracownika pracującego przez 4 miesiące będzie naliczane następująco: wypowiedzenie zostało wręczone pracownikowi dnia 1 kwietnia (piątek), wobec czego, przewidziany dla okresu pracy trwającego mniej niż 6 miesięcy, termin 2-tygodniowy rozpocznie się w niedzielę 3 kwietnia i upłynie w sobotę 16 kwietnia.
  • Wypowiedzenie umowy o pracę dla pracownika pracującego na okresie próbnym przez 1 tydzień będzie naliczane następująco: wypowiedzenie zostało wręczone pracownikowi dnia 4 maja (poniedziałek), wobec czego termin 3-dniowy, przewidziany dla nietrwającego dłużej niż 2 tygodnie okresu próbnego, rozpocznie się 5 maja we wtorek i upłynie z dniem 7 maja (czwartek).

Nieobecność w pracy jako "podstawowe naruszenie podstawowych obowiązków" przy zwolnieniu dsycyplinarnym

Punktem wyjścia dla rozważań w zakresie ustania stosunku pracy powinna stanowić zasada uprzywilejowania pracownika. Funkcja ochronna prawa pracy przejawia się między innymi w zastosowaniu konstrukcji rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Art. 32 Kodeksu pracy stanowi: "§1. Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. §2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia." Niemniej, art. 52 przewiduje możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia i z winy pracownika, tj. tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Warto jednakże podkreślić, że tryb ten " jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinien być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością." (M. Gersdorf [w:] M. Raczkowski, K. Rączka, M. Gersdorf, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Warszawa 2014, art. 52.).

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym dopuszczalne jest tylko w razie ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych przez pracownika, popełnienia przez niego przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku albo w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego, sygnatura I PSKP 52/21, pojęcie „ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych” mieści w sobie trzy elementy: bezprawność, winę oraz naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy. (Wyrok SN z 8.02.2022 r., I PSKP 52/21, LEX nr 3343351.). Brak jest natomiast zamkniętego katalogu zachowań pracownika, które mogłyby zostać jednoznacznie zakwalifikowane jako rzeczone naruszenie. W tej sytuacji musi to być ocena casum ad casum, uwzględniająca całokształt okoliczności faktycznych, a „ zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika” (Postanowienie SN z 24.01.2019 r., I PK 8/18, LEX nr 2610261.). Niewątpliwe jest, że art. 100 k.p. stanowi absolutne minimum obowiązków pracowniczych, których pracownik winien przestrzegać, uwzględniając wymóg lojalności. W orzecznictwie niejednokrotnie przejawia się kwestia nieobecności w pracy jako przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego. Nie można jednak zgodzić się, żeby każda nieobecność mogła zostać uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą uznaje się, że taka nieobecność musi mieć charakter kwalifikowany.

Rozwiązanie stosunku pracy, bez zachowania okresów wypowiedzenia, przez pracodawcę z powodu nieobecności pracownika uznaje się za usprawiedliwione, m.in. w przypadkach, gdy pracownik samowolnie opuści miejsce pracy, przed zakończeniem godzin pracy, bez usprawiedliwionej przyczyny i bez uzyskania zgody przełożonego (Wyrok SN z 18.12.2019 r., I PK 210/18, OSNP 2020, nr 12, poz. 133.). Jeżeli pracownikowi można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo, nieobecność spowodowana opuszczeniem miejsca pracy bez usprawiedliwienia, może być potraktowana jako ciężkie naruszenie. Pracownik nie przestrzega bowiem tym samym ustalonego w zakładzie czasu pracy, regulaminu oraz porządku (art. 100 k.p.). Warto mieć jednak na uwadze, że nie każda nieobecność, nieusprawiedliwiona w sposób formalny stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (Postanowienie SN z 4.06.2019 r., II PK 141/18, LEX nr 2690385.). Jeżeli zaś dotychczasowe zachowanie pracownika wskazuje na poważne uchybienia w zakresie usprawiedliwiania nieobecności, to już niewątpliwie można pokusić się o postawienie zarzutu naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika. Na zakończenie warto również odnotować kwestię nieobecności pracownika w związku z faktem przebywania na zwolnieniu lekarskim. Taki rodzaj nieobecności, usprawiedliwiony ze względu na stan zdrowia pracownika, jeżeli jest sprzeczny z jej celem - a przez to rozumie się w pierwszej kolejności podejmowanie czynności zmierzających do przedłużenia nieobecności lub wykonywanie innej pracy, godzi w dobro pracodawcy i w większości przypadków zostanie uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, stanowiące przesłankę zwolnienia dyscyplinarnego.

Wygaśnięcie umowy o pracę

Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Umowa jednak nie wygasa w przypadku:

  • przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23 1 kp
  • ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, zgodnie z ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw (Dz. U. poz. 1629 oraz z 2019 r. poz. 1495), zwanej dalej "ustawą o zarządzie sukcesyjnym".

Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Nie dotyczy to przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów wygaśnięciu umowy o pracę, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.

Nagroda uznaniowa a premia

Zgodnie z art. 105 Kodeksu pracy, pracownikom którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Nagroda jest więc „świadczeniem wyjątkowym, która może być przyznawana za to, co wykracza poza katalog czynności do których pracownik zobowiązał się nawiązując stosunek pracy, a więc za to, co przekracza jego (zwyczajne) obowiązki” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2016 roku, o sygn. akt III PK 30/16). Idąc dalej za ww. wyrokiem należy wskazać, że „nagrody mogą być przyznawane pracownikowi jedynie za ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków służbowych a nie za „normalnie” wykonywaną pracę. Ze swej istoty nagrody nie mogą więc dotyczyć wszystkich albo większej liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy i dlatego powszechnie stosowana praktyka odbiegająca od reguły wyrażonej w art. 105 k.p., polegająca na szerokim stosowaniu nagród, nagród „uznaniowych”, czy „premii uznaniowych” nie powinna być aprobowana (tak uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z dnia 27 marca 2007 r., II PZP 3/07, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 243)”.

Premia regulaminowa nie jest opisana w Kodeksie pracy. Jest to dodatkowy element wynagrodzenia, który ma motywować pracownika do lepszej i wydajniejszej pracy. Warunki przyznania premii regulaminowej są jasno określone w regulaminie albo w umowie o pracę. Warunki te muszą być oparte na kryteriach obiektywnych a ich spełnienie jest równoznaczne z otrzymaniem przez pracownika premii regulaminowej.

Różnica między premią regulaminową a nagrodą uznaniową polega więc na tym, że ich otrzymanie oparte jest na różnych kryteriach zapisanych w odmiennych źródłach prawa pracy. Nagroda uznaniowa opiera się więc na subiektywnych kryteriach i zależy od swobodnej oceny pracodawcy. Pracownikowi nie przysługuje roszczenie o wypłatę takiej nagrody (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 lipca 1986 r., o sygn. akt III PZP 47/86). Premia zaś jest jednym ze składników wynagrodzenia i jest przyznawana na podstawie sztywnych, obiektywnych warunków. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 czerwca 2005 r. (sygn. akt I PK 272/04) wskazując, że „świadczenie, którego wypłata jest uzależniona od spełnienia konkretnego i podlegającego weryfikacji warunku, jest premią, a nie nagrodą uzależnioną od uznania pracodawcy”.

Obowiązek ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa

Tajemnica przedsiębiorstwa – co to?

Zgodnie z art. 11 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji wskazuje, że przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.

Zgodnie z wyrokiem Krajowej Izby Odwoławczej z dnia 8 listopada 2017 roku ( o sygn. akt KIO 2252/17) „za tajemnicę przedsiębiorstwa może być uznana określona informacja (wiadomość), w przypadku kumulatywnego ziszczenia się następujących przesłanek: a. informacja ma charakter techniczny, technologiczny, organizacyjny lub handlowy i posiada wartość gospodarczą dla przedsiębiorstwa (podmiotu gospodarczego), oraz b. informacja nie została ujawniona do wiadomości publicznej, oraz c. podjęto w stosunku do niej niezbędne działania w celu zachowania jej poufności”. Są to więc wszystkie dane, które pozwalają danemu przedsiębiorstwu funkcjonować. Nie są to jednak dane powszechnie znane, nieuznane za poufne, czy łatwo dostępne dla innych osób.

Czy ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa jest obowiązkowa?

Nie. Jednak należy mieć na uwadze, że niewprowadzenie takiej tajemnicy obciąża dane przedsiębiorstwo.

Tajemnica przedsiębiorstwa jest prawnie chroniona

Zgodnie bowiem m.in. z art. 11 ust. 3 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, pozyskanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa stanowi czyn nieuczciwej konkurencji. Ponadto, zgodnie z ust. 4 ww. ustawy, Wykorzystanie lub ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa również stanowi czyn nieuczciwej konkurencji. Co więcej, Ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa stanowi czyn nieuczciwej konkurencji także wówczas, gdy w chwili ich ujawnienia, wykorzystania lub pozyskania osoba wiedziała lub przy zachowaniu należytej staranności mogła wiedzieć, że informacje zostały pozyskane bezpośrednio lub pośrednio od tego, kto wykorzystał lub ujawnił je.

Ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie informacji stanowiących

  • tajemnicę przedsiębiorstwa nie stanowi czynu nieuczciwej konkurencji, gdy:
  • nastąpiło w celu ochrony uzasadnionego interesu chronionego prawem.
  • nastąpiło w ramach korzystania ze swobody wypowiedzi lub w celu ujawnienia nieprawidłowości, uchybienia, działania z naruszeniem prawa dla ochrony interesu publicznego.
  • gdy ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa wobec przedstawicieli pracowników w związku z pełnieniem przez nich funkcji na podstawie przepisów prawa było niezbędne dla prawidłowego wykonywania tych funkcji.

Jak zabezpieczyć tajemnicę przedsiębiorstwa?

Najczęściej stosuje się umowy o zachowanie poufności albo stosuje się odpowiednie klauzule m.in. w umowach zlecenia, czy o pracę. Należy podkreślić, że takie zapisy powinny precyzyjnie określać osobę zobowiązaną, informacje poufne, okres czasu na jaki dana osoba jest zobowiązana, przypadek naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa.

Obowiązek szczepień dla poszczególnych grup zawodowych

Zgodnie z paragrafem 12 ust. 1 pkt 1 i 2 Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz. U. z 2022 r. poz. 340) obowiązkowi szczepień przeciwko COVID-19 podlegająosoby:

  • uprawnione na podstawie odrębnych przepisów do udzielania świadczeń zdrowotnych,
  • legitymujące się nabyciem fachowych kwalifikacji do udzielania świadczeń zdrowotnych w określonym zakresie lub w określonej dziedzinie medycyny,
  • zatrudnione albo realizujące usługi farmaceutyczne, zadania zawodowe lub czynności fachowe w aptece ogólnodostępnej lub w punkcie aptecznym,
  • będące studentami kształcącymi się na kierunkach przygotowujących do wykonywania zawodu medycznego takiego jak: lekarz, lekarz dentysta, farmaceuta, pielęgniarka, położna, diagnosta laboratoryjny, fizjoterapeuta.

Wyżej wymienione osoby zobowiązane są poddać się szczepieniu przeciw COVID-19, którego efektem będzie otrzymanie unijnego cyfrowego zaświadczenia szczepienia, czyli tzw. unijny certyfikat Covid. Obowiązek ten ma zastosowanie również do ww. osób, u których do dnia 1 marca 2022 r. upłynie więcej niż 6 miesięcy od pozyskania pozytywnego wyniku diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2. Obowiązek szczepień dotyczy osób, które nie mają przeciwwskazań w zakresie stanu ich zdrowia.

W komunikacie Ministerstwa Zdrowia czytamy, że Kodeks pracy upoważnia pracodawcę do żądania złożenia przez pracownika oświadczenia o realizacji obowiązku poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19. Jako podstawę prawną podaje art. 221 § 4k.p., który to artykuł wskazuje, że pracodawca jest uprawniony do żądania podania mu przez pracownika danych osobowych innych niż określone w tymże artykule, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Udostępnienie tych informacji następuje w formie oświadczenia składanego przez tę osobę. Jeśli jednak ww. osoba nie złoży takiego oświadczenia albo złoży oświadczenie o niepoddaniu się szczepieniu przeciwko COVID-19, pracodawca może zmienić organizację pracy albo rozwiązać stosunek pracy z niezaszczepionym pracownikiem.


Czy różnicowanie sytuacji pracownika ze względu na szczepienia jest dyskryminacją czy dozwolonym nierównym traktowaniem?

Pracodawca ma prawo różnicować pracowników według kryteriów obiektywnych. W tym przypadku chodzi o kryteria dotyczące bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Zasada równego traktowania i zakazu dyskryminacji nie sprzeciwia się więc odmiennemu traktowaniu osób niezaszczepionych przeciw COVID-19. Ograniczenia te muszą być jednak ustanawiane tylko w ustawie.

Zwrot kosztów szkolenia z art. 103(5) Kodeksu pracy

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych – wybrane przepisy Kodeksu Pracy

Kodeks Pracy przewiduje, że pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Obowiązek ten został expressis verbis wyrażony w art. 17 k.p. i art. 94 pkt. 6 k.p. Chodzi przede wszystkim o te kwalifikacje zawodowe, które podwyższają kompetencje pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku.

Przez podnoszenie kwalifikacji należy rozumieć zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika. Należy podkreślić, że tylko w przypadku podnoszenia kwalifikacji z inicjatywy albo za zgodą pracodawcy, pracownik może stosować przepisy kodeksu pracy dotyczące kwalifikacji zawodowych pracowników. Wtedy też, inaczej niż przy samodzielnym podnoszeniu kwalifikacji, pracownikowi przysługują m.in. urlop szkoleniowy, czy zwolnienie z całości lub części dnia pracy.

Kodeks Pracy wskazuje, że pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron, czyli tzw. umowę szkoleniową. Zawiera ją po to, by zobowiązać pracownika by dalej dla niego pracował przez okres maksymalnie 3 lat od momentu rozpoczęcia lub ukończenia podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Pracodawca może dowolnie kształtować treść umowy szkoleniowej, jednak nie może zawrzeć w niej postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy Kodeksu Pracy.

Kiedy pracownik zobowiązany jest do zwrotu kosztów szkolenia?

Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:

  • który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,
  • z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu w terminie określonym w umowie szkoleniowej,
  • który w okresie wskazanym w pkt b rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem rozwiązania umowy o pracę z przyczyn wskazanych w art. 94(3) k.p. (mobbing),
  • który w okresie wskazanym w pkt b rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 k.p. (rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika) lub art. 94(3) k.p. (mobbing), mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach

- jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel

z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu

zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu

zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Jeżeli więc pracownik przepracuje tylko połowę czasu, do którego zobowiązuje go umowa szkoleniowa, jest zobowiązany oddać połowę kosztów szkolenia zawodowego.

Co obejmują koszty szkolenia zawodowego?

Zwrot kosztów szkolenia zawodowego obejmuje koszty dodatkowych świadczeń przyznanych przez pracodawcę, czyli m.in.: opłata za kształcenie, za materiały szkoleniowe, za nocleg w trakcie szkolenia.

Zwrot kosztów nie może obejmować wynagrodzenia wypłaconego za urlop szkoleniowy czy za czas zwolnienia z pracy na czas udział w szkoleniu. Kosztów szkolenia zawodowego nie trzeba zwracać m.in. również, gdy:

  • pracodawca wypowie pracownikowi stosunek pracy,
  • stosunek pracy zostanie rozwiązany na mocy porozumienia stron,
  • umowa o pracę wygaśnie
  • nastąpi rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale nie z winy pracownika,
  • nastąpi rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy.

Przywrócenie warunków pracy i płacy

W czasie trwania stosunku pracy może dojść do wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 kp). Jeżeli dojdzie na tym tle do sporu między pracownikiem i pracodawcą sąd może orzec o przywróceniu warunków pracy i płacy. W razie wygranej pracownika w takim sporze sąd nie musi orzekać o przywróceniu do pracy, gdyż stosunek pracy wciąż trwa (nastąpiła tylko zmiana warunków pracy i płacy). Przypomniał o tym Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 28 kwietnia 2021 r. (III PSK 53/21).

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji, ma na celu zabezpieczenie interesów pracodawcy przed ewentualnym, niepożądanym zachowaniem aktualnie zatrudnionych osób, jak i byłych pracowników. Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta na czas trwania stosunku pracy, jak i na czas określony po rozwiązaniu umowy o pracę. Zakaz konkurencji uregulowany został w art. 1011 – 1014 Kodeksu pracy.

Pracodawca ma prawo podpisać taką umowę w formie pisemnej, z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie istotnych informacji dla przedsiębiorcy. Bazując na dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego należy stwierdzić, że to przedsiębiorca określa jakie informacje mają dla niego szczególne znaczenie oraz kto ma dostęp do tych informacji.

Zgodnie z art. 1012 par. 3 Kodeksu pracy wynika, że odszkodowanie z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Bazując na treści Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07, wynika, że jeżeli stosunek pracy trwał krócej niż umowny okres zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, to wysokość odszkodowania należy odnosić do długości zakazu konkurencji, a nie do faktycznego czasu trwania umowy o pracę.

Czy nieobecność w pracy może być podstawą do dyscyplinarnego zwolnienia?

Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy może stanowić przesłankę zwolnienia dyscyplinarnego zgodnie z art. 52 § pkt 1 kodeksu pracy, który stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Nieusprawiedliwiona nieobecność może stanowić przesłankę ciężkiego naruszenia obowiązku z wspomnianego powyżej artykułu kodeksu pracy. Każdą nieusprawiedliwioną nieobecność należy badać w konkretnym stanie faktycznym. W szczególności poprzez zweryfikowanie czy istniały jakieś przyczyny uzasadniające nieobecność pracownika w pracy, inne niż zamiar niestawiennictwa w pracy.

W doktrynie podkreśla się, że przyczyny te powinny być doniosłe, jednakże ich katalog jest obszerny. Warto nadmienić, że to na pracowniku ciąży obowiązek powiadomienia pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności oraz długości jej trwania najpóźniej w drugim dniu nieobecności. Niedopełnienie powyższego obowiązku skutkuje powstaniem domniemania porzucenia przez niego pracy.

Przedawnienie i terminy zawite prawo pracy

Nauka prawa pracy wyróżnia podział na przedawnienie roszczeń oraz prekluzje, czyli terminy zawite.Termin przedawnienie został wyrażony w art. 291 § k.p. Zgodnie z brzmieniem tego przepisu,termin przedawnienia wynosi trzy lata i biegnie od daty, kiedy roszczenie stało się wymagalne. Jednakże,od tej zasady przepisy art. 291 § 2, §2(1), §3 i § 5 k.p. wprowadza wyjątki. Według art. 291 § 2 k.p. roszczenia pracodawcy o naprawnienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Przepis ten stosuje się także do roszczenia, o którym mowa w art. 61 (1) k.p. (nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika) oraz 101 (1) (zakaz konkurencji). Jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie do przedawnienia roszczeń o naprawienie szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego (art. 291 §3 k.p.), a więc art. 442 § 1 i 2 tego Kodeksu. Z kolei termin zawity to taki, którego upływ powoduje definitywną utratę prawnej możliwości dokonania czynności niezbędnej do wywołania określonych skutków materialnoprawnych. Upływ terminu zawitego zawsze podlega uwzględnieniu z urzędu. Terminami zawitymi, których upływ pozbawia pracownika możliwości dochodzenia roszczeń przed sądem pracy są:

  • termin 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu do wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej (art. 112 § 2 k.p.),
  • termin 30 dni od dnia zawarcia ugody naruszającej słuszny interes pracownika do wystąpienia do sądu pracy o uznanie jej za bezskuteczną (art. 256 k.p.)

Ograniczenia w ustalaniu wynagrodzenia za pracę

Swoboda w ustalaniu wynagrodzenia za pracę nie może służyć wyłudzaniu świadczeń z ubezpieczenia społecznego. W wyroku Sądu Apelacyjnego w Lubliniez dnia 30 czerwca 2021 r. (III AUa 312/21) czytamy, że "Ustalenie wysokości wynagrodzenia w umowie o pracę w oparciu zasadę swobody umów doznaje pewnych ograniczeń, co wynika z faktu, że umowa o pracę i określone w niej wynagrodzenie wywołuje nie tylko skutki bezpośrednie pomiędzy stronami, lecz także dalsze, w tym na płaszczyźnie ubezpieczeń społecznych."

W omawianej sprawie Sąd uznał, że ustalone w umowie o pracę wynagrodzenie było za wysokie i miało służyć tylko otrzymaniu wysokiego świadczenia z tytułu choroby. Kobieta, której dotyczyła sprawa "ukończyła ona studia wyższe w zakresie dietetyki. W czasie tych studiów, do dnia 30 marca 2018 r. pracowała jako sprzedawca w sklepie kosmetycznym (...), zaś w okresie bezpośrednio poprzedzającym podjęcie wykonywania pracy u płatnika składek, tj. w okresie od dnia 20 kwietnia 2018 r. do końca maja 2018 r., pracowała w restauracji jako kucharz, "na cały etat", na podstawie umowy zlecenia, za minimalnym wynagrodzeniem za pracę".

Tymczasem nowa praca miała dotyczyć konsultacji i wnoszenia inwestycji w zakresie instalacji sanitarnych. Kobieta "z racji wykształcenia oraz umiejętności nabytych w trakcie świadczenia pracy na rzecz poprzednich pracodawców (sklep kosmetyczny (...) - sprzedawca oraz restauracja - kucharz) nie posiadała żadnego przygotowania do pracy w branży, w której działalność prowadzi płatnik składek."

Zdaniem sądu "wysokość wynagrodzenia za pracę, a tym samym podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne (…) musi być w pełni adekwatna do rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz kwalifikacji zawodowych pracownika."

Czy pracownik może rozwiązać umowę o pracę e-mailem?

Jak powszechnie wiadomo, umowę o pracę zawiera się prawie zawsze w formie pisemnej. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy wypowiedzenie lub rozwiązanie takiej umowy powinna nastąpić na piśmie. Pandemia COVID-19 unaoczniła jednak, że nie zawsze zasada ta może zostać wykonana przez jej adresatów – brak możliwości spotkań twarzą w twarz i utrudnienia w działalności operatorów pocztowych skłaniają do wykorzystania form komunikacji elektronicznej w różnych dziedzinach życia. Czy można jednak użyć ich do rozwiązania umowy o pracę?

Warto zauważyć, że Kodeks pracy milczy na temat ewentualnej sankcji za niedotrzymanie formy pisemnej (takiej jak na przykład nieważność wypowiedzenia umowy), jak również nie zagłębia się w techniczne zagadnienia oświadczeń pracownika i pracodawcy. Art. 300 Kodeksu nakazuje w sprawach w nim nieuregulowanych Kodeksu cywilnego. To w jego przepisach, a mianowicie w art. 60 znajdziemy odpowiedź na nurtujące nas pytanie. Zgodnie z tym przepisem oświadczenie woli każdej osoby (a takim oświadczeniem jest wypowiedzenie umowy) może być wyrażone przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. Dalej przepis wskazuje także na dopuszczalność postaci elektronicznej oświadczenia woli – czyli, przykładowo, wyrażenia jej poprzez wiadomość e-mail.

Należy więc uznać, że wypowiedzenie umowy o pracę może odbyć się w formie elektronicznej. Choć z punktu widzenia Kodeksu pracy będzie ono wadliwe, to ze względu na brak jakiejkolwiek sankcji za niedotrzymanie formy pisemnej będzie ono skuteczne zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, a pracodawca nie będzie mógł dochodzić od pracownika jakichkolwiek roszczeń związanych z wadliwie złożonym oświadczeniem woli.

Warto zauważyć, że również Sąd Najwyższy odnosił się do kwestii rozwiązania stosunku pracy, w wyroku w sprawie o sygnaturze I UK 94/16 z dnia 9 marca 2017 roku. SN doszedł nawet do wniosku, że porozumienie stron lub wypowiedzenie umowy o pracę mogą być wyrażone w sposób dorozumiany (na co pozwala przepis art. 60 KC). Pozwala to zakładać, że tym bardziej mogą one mieć formę jasnej i zrozumiałej wiadomości elektronicznej.

Równouprawnienie w zarobkach kobiet i mężczyzn

11 czerwca 2021 r. w Radzie Unii Europejskiej odbyły się kolejne rozmowy w sprawie procedowania projektu Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (COM 202 193 final, 2021/0050 COD, dalej: dyrektywa). Dyrektywa miałaby zastosowanie w odniesieniu do pracodawców zarówno w sektorze publicznym jak i prywatnym.

Zdaniem ustawodawców Unijnych, kobiety i mężczyźni wykonujący tą sama pracę nadal nie otrzymują tego samego wynagrodzenia. Zgonie z wynikami badań przeprowadzonych przez Eurostat różnica ta wynosi nawet ponad 14%. Podnoszone są argumenty, że tak drastyczna różnica w wynagrodzeniu wpływa negatywnie na jakość życia kobiet. Prawdą jest, że mniejsze zarobki wpływają nie tylko na życie (oraz jego jakość) w trakcie otrzymywania wynagrodzenia, ale i po jego zakończeniu – w końcu wysokość emerytury zależy od wysokości wcześniej płaconych składek, których to z kolei wysokość zależna jest od zarobków.

Mimo wprowadzenia już obowiązującej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r.  w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn w sprawach zatrudnienia i pracy, państwa unijne nadal zauważają dysproporcje w zarobkach. Celem wprowadzenia nowej dyrektywy jest ustanowienie przejrzystości wynagrodzeń w obrębie jednostek organizacyjnych. Do tego konieczne jest ustanowienie jednolitej definicji „wynagrodzenia” i „pracy o takiej samej wartości”. Zdaniem ustawodawcy unijnego wprowadzenie takich przepisów będzie skutkowało większym respektowaniem prawa oraz ułatwi państwom unijnym możliwości jego egzekwowania.

TELEPRACA A PRACA ZDALNA

Zagadnienia telepracy oraz pracy zdalnej są uregulowane w odmiennych aktach prawnych. Definicja telepracy jest zawarta w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 675 § 1 tego kodeksu: „praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną”.

Natomiast definicja pracy zdalnej znajduje się w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z art. 3 ust. 1 tej ustawy: „w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może zlecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania”.

Zatem wynika z tego, że telepraca może być wykonywana za porozumieniem stron, czyli w tym wypadku pracodawcą i pracownikiem. Natomiast praca zdalna wykonywana jest na skutek polecenia pracodawcy.

Ponadto w przypadku wykonywania pracy zdalnej pracodawca ma obowiązek dostarczenia pracownikowi wszelkich narzędzi niezbędnych do wykonywania tej pracy. Natomiast w przypadku telepracy warunki jej stosowania reguluje porozumienie między pracodawcą i zakładową organizacją związkową.

Zwolnienie z przyczyn niezależnych od pracownika

Ze względu na wystąpienie niektórych okoliczności pracodawca może rozwiązać z pracownikami stosunek pracy z przyczyn od nich niezależnych. Mają wtedy zastosowanie przepisy ustawy z 22 maja 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2018.1969 t.j). Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Zwolnienia te nazywane są powszechnie zwolnieniami grupowymi.

Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa powyżej, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5pracowników

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego „przyczynami nieleżącymi po stronie pracownika” są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2016  r., sygn. Akt II PK 281/15). Sytuacja taka będzie miała zatem miejsce na przykład gdy pracodawca nie jest w stanie zapewnić zajęć lub przyczyna zwolnienia dotyczy bezpośrednio pracodawcy (wszczęcie postępowania upadłościowego lub likwidacyjnego).

Przytoczona ustawa przewiduje również tryb zwolnienia indywidualnego z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Zgodnie z dyspozycja art. 10 ustawy z trybem indywidualnym będziemy mieli do czynienia w przypadku spełnienia następujących warunków:

  • pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników,
  • przyczyna leżąca po stronie pracodawcy, uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron przez pracodawcę stanowi wyłączną przyczynę rozwiązania umowy,
  • zwolnienia u pracodawcy w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy (czyli 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników lub 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników).

Tak więc, brak wymaganego zatrudnienia co najmniej 20 pracowników przez pracodawcę powoduje, że art. 10 w ogóle nie będzie miał zastosowania do takiego pracodawcy.

Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy tym należy pamiętać, że wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Kodeks pracy, co do wypowiedzenia umowy o pracę, nie wskazuje wprost możliwości dokonania tego poprzez m.in. wiadomość email. Należy jednak odwołać się do kodeksu cywilnego zgodnie, z którym oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej, natomiast do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym (art. 781 k.c.). Jest zatem możliwe złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę poprzez e-mail jeżeli zostanie on podpisany kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Stanowisko takie przyjął również Sąd Najwyższy w swoim wyroku z dnia 24 sierpnia 2009 r. (sygn. akt I PK 58/09)., który stwierdził, że „wypowiedzenie wysłane e-mailem będzie skuteczne tylko i wyłącznie, gdy zostanie opatrzone e-podpisem”.

Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne

Stosunek pracy charakteryzuje się pewnymi cechami, które odróżniają go od umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia).

Zgodnie z definicją wyrażoną w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, pracownik zobowiązany jest do wykonywania pracy, pracodawca zaś do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. 

W wyroku z dnia 23 stycznia 2020 r. II PK 228/18 Sąd Najwyższy wymienił takie konstytutywne cechy stosunku pracy, jak: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny jego charakter. Te cechy odróżniają stosunek pracy od innych form zatrudnienia.

Cechą charakterystyczną dla stosunku pracy jest zasada ryzyka ponoszonego przez pracodawcę. Oznacza ona, że pracodawca ponosi ujemne konsekwencje nie tylko niewłaściwego doboru pracowników, lecz także niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika. Pracodawca zmuszony jest więc ponosić straty wynikłe z powodu niezaradności pracownika czy braku jego należytego przygotowania do pracy.

Wymóg osobistego świadczenia pracy w stosunku pracy oznacza ścisłe powiązanie stosunku pracy z konkretną osobą i jej osobistymi przymiotami, na przykład kwalifikacjami, sumiennością, starannością, osiągnięciem odpowiedniego wieku. Cecha osobistości świadczenia pracy uzasadnia szczególne zaufanie między stronami.

Sąd Najwyższy podkreślił również, że umowa o pracę jest umową starannego działania. Pracownik zobowiązuje się w niej do starannego wykonywania swoich obowiązków, a nie do osiągnięcia określonego rezultatu. Oznacza to, że w odróżnieniu od umowy zlecenia czy innych umów cywilnoprawnych, w stosunku pracy odpowiedzialność za skutki zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych oceniana jest przez pryzmat staranności a nie osiągnięcia określonego rezultatu.

Na pracodawcy ciąży także obowiązek organizowania pracy, zarówno w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy jak również w sposób prowadzący do osiągnięcia przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Nie jest możliwe przypisywanie pracownikowi, nawet zatrudnionemu na samodzielnym stanowisku, wyłącznej odpowiedzialności za szkodę mieszczącą się w ryzyku gospodarczym pracodawcy. To oznaczałoby bowiem niewspółmierne przerzucenie na pracownika ryzyka prowadzonej przez pracodawcę działalności.

SN podkreślił, że podporządkowanie pracownicze charakteryzujące stosunek pracy nie występuje w zobowiązaniowych stosunkach cywilnoprawnych. Wiąże się ono z uprawnieniami kierowniczymi pracodawcy, np. do wydawania poleceń zgodnie z art. 100 § 1 k.p. Tego typu instrumenty prawne nie przysługują podmiotom zlecającym wykonywanie określonych czynności w ramach cywilnoprawnych stosunków zatrudnienia.

SN wskazał, że od stron zależy, jaki stosunek prawny wybiorą, jednak z dokonaniem wyboru stosunku pracy jako podstawy zatrudnienia wiąże się konieczność przyjęcia jego właściwości.

Regulamin wynagradzania i regulamin pracy

Poza ustawami, tj. przede wszystkim Kodeksem pracy, źródłami prawa pracy są również regulaminy i statuty. Wśród regulaminowych źródeł prawa pracy wskazać należy przede wszystkim:

  • regulamin pracy,
  • regulamin wynagradzania,
  • regulamin premiowania i nagradzania,
  • regulamin zakładowej działalności socjalnej.

Akty te tworzone są wewnątrzzakładowo, dzięki czemu firmy są w stanie funkcjonować według zasad, które same ustaliły. Należy jednak pamiętać, że regulaminy nie mogą wprowadzać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż wynika to z powszechnie obowiązującego prawa pracy.

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Regulamin pracy powinien normować w szczególności organizację pracy, systemy i rozkłady czasu pracy, porę nocną, termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, wykazy prac niedozwolonych kobietom i młodocianym, wykazy prac lekkich dozwolonych młodocianym, warunki bezpieczeństwa i higieny pracy. Regulamin pracy powinien zawierać także część informacyjną, w której wskazuje się stosowane kary porządkowe.

W regulaminie wynagradzania natomiast ustala się warunki wynagradzania pracowników oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.

Zarówno regulamin pracy jak i regulamin wynagradzania ustala pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, gdy nie jest on objęty układem zbiorowym pracy ustalającym materię będącą przedmiotem tego regulaminu. Pracodawca, który zatrudnia mniejszą liczbę pracowników także może wprowadzić regulamin pracy.

Ważnym aspektem wprowadzania regulaminów w zakładach pracy jest konsultacja z zakładową organizacją związkową. Jeżeli w u pracodawcy działa taka organizacja, musi on zawsze uzgodnić z nią treść wprowadzanego regulaminu.

Wymaga podkreślenia, że pracownik nie może rozpocząć pracy przed zapoznaniem się z treścią regulaminu pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest przedstawienie go pracownikowi (art. 1043 § 2 Kodeksu pracy).

Szkolenia pracowników

W rozdziale VIII działu X Kodeksu Pracy uregulowane zostały zasady przeprowadzania szkoleń pracowniczych. W związku z ich funkcją podnoszenia kwalifikacji pracowników odgrywają one dużą rolę dla rozwoju miejsca pracy, co jest pożądane zarówno dla pracodawcy jak i samych pracowników.

Jednym z obowiązków pracodawcy jest ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Obowiązek ten można spełniać nie tylko poprzez kierowanie pracowników na różnego typu szkolenia, kursy czy studia, ale także przez nieprzeszkadzanie pracownikom, którzy z własnej inicjatywy podjęli naukę.

Pracodawca ma możliwość wysłać pracowników na szkolenie w czasie pracy.  W takim wypadku otrzymują oni wynagrodzenie za ten okres w zwykłym trybie, a kurs doszkalający traktowany jest jako forma wypełniania obowiązków zawodowych.

Pracodawca może również delegować podwładnych na szkolenia w dniach wolnych od pracy. Jeśli celem szkolenia jest nabycie bądź udoskonalenie umiejętności, które pracownik wykorzysta zarówno w pracy, jak i poza nią, zwykle nie jest wliczane do czasu pracy.

Udział w nim jest dobrowolny a pracodawca nie wypłaca za nie wynagrodzenia. Takie  szkolenie nie upoważnia do odebrania dnia wolnego w innym terminie.

Innym rodzajem szkoleń w dniach wolnych od pracy są te, które są bezpośrednio związane z wykonywanymi obowiązkami zawodowymi. Ważną cechą takich szkoleń jest ich obligatoryjność – wzięcie w nich udziału jest poleceniem służbowym. Wówczas szkolenie to zalicza się do czasu pracy.

Jednym z najważniejszych szkoleń, z którymi możemy zetknąć się w miejscu pracy jest to dotyczące higieny i miejsca pracy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (art. 2373), pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w tym zakresie przed dopuszczeniem go do pracy. Zobowiązany jest również do prowadzenia szkoleń okresowych. Wyjątkiem od obowiązku szkolenia jest przypadek pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka.

Nie można zapominać, że również pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Co więcej - szkolenie to powinno być okresowo powtarzane.

Ponadto warto podkreślić, że nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Szkolenia BHP zawsze odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

KS

Obowiązek wskazania kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia

Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 2017 r. (sygn. III PK 114/16) wskazał, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, pracodawca powinien wskazać jaka jest przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy. Obowiązek ten wynika z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Wskazanie przyczyny nie jest konieczne jedynie wówczas, gdy przyczyna zwolnienia tego konkretnego pracownika jest oczywista lub znana pracownikowi. Istotne jest, aby w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca wskazał przyjęte kryteria doboru pracownika do zwolnienia i opisał procedurę zastosowania tych kryteriów.

Wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia stanowi podstawę do podjęcia próby podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia. Jest to uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych prowadzących do likwidacji stanowiska pracy, co pozwala pracownikowi zrozumieć, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli (wyrok SN z 16 kwietnia 2019 r. sygn. I PK 25/18).

W wyroku z dnia 5 marca 2019 r. (sygn. I BP 10/17) Sąd Najwyższy przypomniał, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy. Sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów.

Jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają art. 94 pkt 9  oraz art. 113 i art. 183a Kodeksu pracy, nakazując pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Wobec tego najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy oraz dyspozycyjność wobec pracodawcy.

KS

Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy dla pracownika zwolnionego dyscyplinarnie

Zgodnie z  art. 52 § 1 Kodeksu Pracy pracodawca może wypowiedzieć umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przesłankami do zwolnienia pracownika w ten sposób są:

  • popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych;
  • zawiniona przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zwolniony dyscyplinarnie pracownik może mieć jeszcze niewykorzystany zaległy urlop. Mimo winy pracownika w jego zwolnieniu, urlop ten nie przepada. Należy podkreślić, że z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy Pracodawca jest więc zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop ze względu na brak okresu wypowiedzenia. Ekwiwalent oblicza się według zasad Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Otrzymanie ekwiwalentu za urlop, podobnie jak otrzymanie samego urlopu, nie jest związane z formą rozwiązania stosunku pracy.

KS

Wygaszanie etatów przy reformie urzędów i instytucji administracji publicznej

KOWR zastąpił od 1 września 2017 r. połączone Agencję Nieruchomości Rolnych oraz Agencję Rynku Rolnego. W związku z reorganizacją, minister właściwy do spraw rozwoju wsi powołał Pełnomocnika do spraw utworzenia KOWR. Pełnomocnik proponował zatrudnienie wybranym pracownikom obu Agencji w KOWR, określając warunki pracy i płacy, w tym miejsce zatrudnienia. Brak takiej propozycji lub jej nieprzyjęcie skutkowało wygaśnięciem stosunku pracy z dniem 31 sierpnia 2017 r. Publiczne posady straciło wtedy około tysiąca osób.

Pozew o odszkodowanie za niezgodne z prawem wygaśnięcie stosunku pracy złożył kierowca, który nie dostał propozycji zatrudnienia w Krajowym Ośrodku Wsparcia Rolnictwa. Tytułem odszkodowania w związku z ustaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy otrzymał 16 tys. zł. KOWR złożył kasację od wyroku.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 września 2019 r. (sygn. III PK 126/18) stwierdził, że rząd nie ma prawa do wygaszania etatów z mocy prawa przy reformie urzędów i instytucji administracji publicznej. Zdaniem SN nie można przy tej okazji swobodnie decydować o tym, kto ma zachować pracę w przekształconym urzędzie. Należy przy tym stosować wynikające z kodeksu pracy zasady równego traktowania pracowników.

Sąd Najwyższy powołał się na orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka oraz na Konstytucję RP podkreślając, że wszyscy są wobec prawa równi i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne; nikt zaś nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Rozstrzygnięcie niniejszej sprawy zdeterminowane zostało wątkiem dyskryminacyjnym – kierowca twierdził, że brak złożenia mu propozycji pracy w KOWR wynikał z jego wieku. Mimo to Sąd Najwyższy podkreślił, że nawet, gdyby dyskryminacja nie wystąpiła w sprawie, to i tak możliwe stałoby się rozważenie, czy przyczyna niezłożenia propozycji zatrudnienia była racjonalna i obiektywna. W tym zakresie nie jest wykluczone posłużenie się wzorcem typowania do zwolnienia stosowanym przy zwolnieniach z przyczyn nie leżących po stronie pracownika. 

KS

Pozorna umowa o pracę a zwrot nienależnie pobranego świadczenia

Sąd Najwyższy zajął się sprawą wyłudzenia z ZUS ponad 39 tys. zł zasiłku wypłaconego na podstawie pozornej umowy o pracę. Płatnik i ubezpieczony zawarli umowę o pracę bez rzeczywistego zamiaru powstania stosunku pracy i świadczenia pracy a ubezpieczony nie świadczył pracy wynikającej z tej umowy. Organ rentowy wydał decyzję, w której zobowiązał płatnika składek do zwrotu wypłaconego zasiłku chorobowego zgodnie z zasadą wynikającą z art. 84 ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

Tekst ustawy stanowi, że obowiązek zwrotu nienależnie pobranego świadczenia ciąży na osobie, która je pobrała. Zwrotu nienależnie pobranego świadczenia można dochodzić od płatnika składek lub innego podmiotu, jeżeli pobranie nienależnych świadczeń zostało spowodowane przekazaniem przez płatnika składek lub inny podmiot nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń lub na ich wysokość. 

W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2019 r. (sygn. III UZP 7/19) uznano, że organ rentowy może wybrać płatnika składek jako podmiot zobowiązany do zwrotu świadczenia pobranego nienależnie przez świadczeniobiorcę. Sędziowie uznali, że ZUS może dochodzić zwrotu tych pieniędzy bezpośrednio od przedsiębiorcy, nie musi próbować dochodzić zwrotu od świadczeniobiorcy.

SN zwrócił uwagę, że dochodzenie zwrotu od świadczeniobiorców bywa nieskuteczne. Uzyskanie zwrotu od płatnika jest w praktyce łatwiejsze, bo są to często pracodawcy prowadzący szeroko zakrojoną działalność gospodarczą. Jeżeli odpowiadają za wypłatę nienależnego świadczenia z ZUS, to od nich należy dochodzić jego zwrotu. ZUS ma obowiązek dbania o skuteczne dochodzenie zwrotu nienależnie pobranych świadczeń z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, bo to leży w interesie pozostałych ubezpieczonych i państwa.

Pracodawca musi więc zwrócić do ZUS świadczenie wypłacone na podstawie fikcyjnej umowy z pracownikiem, co zdaniem Sędziów powinno ukrócić nadużywanie fikcyjnych umów kosztem ubezpieczonych uczciwie uiszczających składki do ZUS.

KS 

Zamiana umowy b2b na etat

SN w postanowieniu z 18 września 2019 r. (sygn. akt I PK 142/18) uznał, że sąd pracy może zamienić umowę business to business na etat.

Sprawa dotyczyła kobiety, która zawarła ze spółką zarządzającą siecią handlową umowę, na podstawie której miała zajmować się prowadzeniem sklepu. Kobieta świadczyła usługi jako przedsiębiorca samozatrudniony. Podpisana przez strony umowa określała nie tylko zasady prowadzenia biznesu, lecz także czas i miejsce pracy oraz stałe wynagrodzenie miesięczne dla powódki. Nie ponosiła ona ryzyka gospodarczego, w tym finansowego, technicznego i osobowego związanego z prowadzeniem działalności - ryzyko to przejęła pozwana spółka. Dodatkowo kierowniczka sklepu nie czyniła żadnych nakładów ani inwestycji, a pracowników zatrudniała za zgodą i kontrolą spółki. Co więcej, sama powódka miała wyznaczone sztywne wynagrodzenie miesięczne. Kobieta po pewnym czasie wystąpiła do sądu o ustalenie stosunku pracy.

Sąd Najwyższy podkreślił, że w aktualnych warunkach rynkowych jest dopuszczalne, aby sieć handlowa zawierała umowy cywilnoprawne z innym przedsiębiorcą na prowadzenie sklepu. Jednakże to ze sposobu wykonywania umowy należy wnioskować o jej charakterze. Na podstawie sposobu wykonywania umowy więc należy ustalać, czy mamy faktycznie do czynienia z relacją biznesową.

Sąd Najwyższy uznał, że kierowniczka sklepu z odzieżą sportową może zostać uznana za pracownicę, choć formalnie prowadziła działalność gospodarczą, jeśli okaże się, że wszystkie decyzje musiała konsultować z dyrektorem regionalnym. Oznacza to, że przedsiębiorca będzie musiał dopłacić składki ZUS za pracownika, z którym fikcyjnie zamienił etat na działalność gospodarczą.

KS

Naganne zachowanie pracownika a zakaz konkurencji

Przepisy prawa pracy wyróżniają dwa rodzaje tzw. zakazu konkurencji. Pierwszy z nich to zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy. Taka umowa może zostać zawarta przez pracodawcę z każdym pracownikiem.

Drugi z zakazów konkurencji może obowiązywać pracownika po ustaniu stosunku pracy. Pracodawca może wówczas zakazać prowadzenia działalności konkurencyjnej jedynie pracownikowi posiadającemu dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. 

Umowa o zakazie konkurencji, oprócz m.in. zakresu działalności konkurencyjnej, której pracownik powinien się powstrzymać czy okresu obowiązywania tego zakazu, powinna zawierać informacje o wysokości odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji oraz termin i sposób jego wypłaty. Odszkodowanie z tytułu takiej umowy musi wynosić przynajmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy.

W wyroku z dnia 4 lipca 2019 r. (III PK 85/18) Sąd Najwyższy stwierdził, że w niektórych przypadkach wypłacenie odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie powinno dojść do skutku. Będzie tak w sytuacji, gdy zachowanie pracownika zostanie uznane za naruszające społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa lub zasady współżycia społecznego.

Zachowanie pracownika jest naganne i spełnia te przesłanki np. w przypadku, gdy dopuścił się on kradzieży mienia. Wówczas wypłacanie mu odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji zostanie uznane za nadużycie prawa. Warunkiem koniecznym jest jednak, aby jego czyn był powiązany z zakazem konkurencji.

KS

Zbieg roszczeń odszkodowawczych pracownika

W przypadku, gdy pracodawca bezprawnie rozwiąże umowę, pracownikowi należy się odszkodowanie. Art. 60 Kodeksu pracy mówi o odszkodowaniu za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę w okresie wypowiedzenia. Przepis ten stanowi, że jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie.

Natomiast art. 45 § 1 stanowi, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy orzeka między innymi o odszkodowaniu.

W sprawie, którą rozważył Sąd Najwyższy, pracodawca dokonał dwóch jednostronnych czynności prawnych zmierzających do rozwiązania umowy o pracę. Najpierw wypowiedział więź prawną, a w tracie biegu okresu wypowiedzenia rozwiązał ją. Oba działania były bezprawne. Pracownik dochodził odszkodowania z racji wypowiedzenia umowy o pracę i odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd Okręgowy zwrócił się do Sądu Najwyższego o rozstrzygniecie zagadnienia prawnego, czy pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w takim trybie w okresie wypowiedzenia umowy dokonanego wcześniej również z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w trybie wypowiedzenia, może domagać się odszkodowania za oba działania pracodawcy.

Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 4 kwietnia 2019 r. (Sygn. akt III PZP 2/19 ) stwierdził, że ​w przypadku zbiegu roszczeń odszkodowawczych pracownikowi przysługuje nie jedno odszkodowanie, ale tyle roszczeń ile wadliwych czynności dokonał pracodawca. Nie oznacza to bynajmniej, że oba odszkodowania mają zostać zasądzone w pełnej wysokości.

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że w pewnych sytuacjach pracownik będzie miał prawo tylko do jednego odszkodowania (zdarzy się tak, gdy rozwiązanie umowy z art. 52 § 1 k.p. nastąpiło w ostatnim dniu wypowiedzenia) albo do dwóch pełnych odszkodowań (jeśli natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę uniemożliwi w całości zrealizowanie okresu wypowiedzenia.

KS

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Zagadnienie, które rozważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 września 2019 r o sygnaturze III PK 96/18 dotyczy tego, czy pracodawca ma prawo do jednostronnego cofnięcia zwolnienia bez zgody pracownika.

W sprawie pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Jednocześnie zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy. W związku z tym, że pracownikowi przysługiwał niewykorzystany urlop, w trakcie wypowiedzenia pracodawca wysłał mu oświadczenie o udzieleniu mu urlopu wypoczynkowego. W praktyce oznaczało to cofnięcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Zarówno prawo do zwolnienia ze świadczenia pracy, jak i obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego dotyczą okresu wypowiedzenia. Zgodnie z orzecznictwem SN sens tych przepisów polega na tym, że zaistnienie wypowiedzenia „poluźnia” standardy ochronne, w pierwszym przypadku uchyla prawo pracownika do świadczenia pracy, w drugim, daje sposobność do jednostronnego skierowania zatrudnionego na urlop wypoczynkowy.

Sąd Najwyższy zgodził się ze stanowiskiem Sądu Okręgowego, iż nie można jednocześnie korzystać z urlopu wypoczynkowego i zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jednakże udzielenie urlopu nie może być kwalifikowane jako jednoczesne przerwanie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca w ramach uprawnień kierowniczych ma prawo zarówno zobowiązać zatrudnionego do świadczenia pracy jak i udzielić mu urlopu wypoczynkowego.

SN uznał, że cofnięcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie jest oświadczeniem woli w rozumieniu Kodeksu cywilnego. Pracodawca na mocy Kodeku Pracy ma niemal pełną dowolność w decydowaniu, czy dany pracownik będzie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w trakcie okresu wypowiedzenia. Zgoda pracownika nie jest w tym wypadku wymagana.

Osoba zwolniona z obowiązku świadczenia pracy nadal pozostaje pracownikiem. Pracodawca ma uprawnienie do jednostronnego nakazania pracownikowi powrotu do pracy, a pracownik, co do zasady, nie ma możliwości odmówić wykonania takiego polecenia.

KS

Odszkodowanie dla pracodawcy za rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

W sprawie, w której wypowiedział się Sąd Najwyższy w dniu 18 marca 2015 r. pozwany pracownik złożył pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia wskazując jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy niewypłacenie wynagrodzenia za miesiąc oraz opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za 2 miesiące.

Zgodnie z uregulowaniami Kodeksu pracy, pracownik, analogicznie do pracodawcy, posiada ustawowe prawo do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy w uzasadnionych przypadkach. Aby wypowiedzenie takie było uzasadnione, musi spełnić któryś z wymienionych warunków:

zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;

pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się zgodnie, że przy powtarzającym się na przestrzeni określonego czasu zaniechaniu pracodawcy wypłacania wynagrodzenia za pracę w kolejnych terminach płatności, pracownik ma otwarty termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez okres miesiąca od dnia powzięcia wiadomości o ostatnim niewypłaceniu mu w terminie należnego wynagrodzenia.

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w tym trybie jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Oświadczenie woli pracownika może doprowadzić do zakończenia stosunku pracy nawet jeśli pracodawca w rzeczywistości nie dopuścił się takiego naruszenia. W ten sposób pracownicy działając w złej wierze mogą osiągnąć cel, jakim jest szybkie zakończenie stosunku pracy.

Kodeks pracy reguluje ochronę takiego pracodawcy. Ma on wówczas prawo domagać się odszkodowania w przypadku, gdy pracownik, który chcąc dopełnić wymogów formalnych przytacza wymyślone okoliczności na uzasadnienie rozwiązania umowy. Dochodząc odszkodowania pracodawca powinien wykazać, że nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Może to uczynić poprzez wskazanie, że nie naruszył żadnych obowiązków, albo co prawda naruszył swoje obowiązki, ale nie miały one charakteru podstawowego, albo też naruszenie podstawowego obowiązku nie miało charakteru ciężkiego.

Sytuacja pracodawcy będzie trudniejsza, kiedy pracownik w ogóle nie poda przyczyny rozwiązania umowy. W tym wypadku pracodawca nie może żądać odszkodowania na mocy przepisów Kodeksu Pracy i jedyne, co może zrobić to dochodzić odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

KS

Czy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika na podstawie badania trzeźwości?

W sprawie I PK 194/17 z 4 grudnia 2018 r. skarżący został zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym bez wypowiedzenia w związku z badaniem trzeźwości wykonanym w firmie, które wykazało u niego 2,8 promila alkoholu we krwi. Skarżący kwestionował możliwość wyciągnięcia skutków prawnych z wyniku takiego badania. Sędziowie SN nie mieli wątpliwości, że zachowanie pracodawcy było tu nieodpowiednie.

Niewątpliwie przebywanie pracownika w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu alkoholu może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca zobowiązany jest nie dopuścić do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie takiej okoliczności. Poza obserwacją pracownika dopuszczalne jest zastosowanie metody polegającej na poddaniu pracownika badaniu służącemu ustaleniu zawartości alkoholu w jego organizmie - na przykład przy pomocy alkomatu.

Wynik takiego badania stwierdzającego zawartość alkoholu we krwi może być traktowany jako podstawa domniemań faktycznych, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości. Jeżeli badanie jest przeprowadzane jest firmowym aparatem zaleca się, aby każdorazowo sporządzać protokół z kontroli trzeźwości pracownika. Protokół może mieć istotne znaczenie dowodowe w razie ewentualnego sporu między pracodawcą i pracownikiem co do oceny zaistniałego zdarzenia. Co więcej, badanie takie może być wykonane jedynie za zgodą badanego pracownika.

Poddanie pracownika badaniu testerem trzeźwości dostępnym u pracodawcy nie zwalnia obecnie pracodawcy od wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu formalnego przeprowadzenia takiego badania. Badań stanu trzeźwości pracownika może dokonać tylko uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (funkcjonariuszy policji). Badanie to powinno się odbyć na żądanie pracodawcy, jeżeli z takim żądaniem nie występuje pracownik.

W każdej sytuacji obowiązek udowodnienia rozważanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a więc i jego stanu nietrzeźwości, obciąża pracodawcę,

To przede wszystkim w interesie pracodawcy leży ustalenie, czy pracownik jest zdolny do świadczenia pracy, czy też znajduje się w stanie wykluczającym jej świadczenie z powodu spożycia alkoholu. W interesie pracodawcy leży wezwanie uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia na miejscu, w zakładzie pracy, badania stanu trzeźwości pracownika. Badanie firmowym alkomatem może mieć jedynie charakter pomocniczy.

Napiwki

Napiwki są przyjętymi w praktyce świadczeniami dodatkowymi. Czy mogą być one kwalifikowane jako część płacy pracownika? Tę problematykę poruszył Sąd Najwyższy w wyroku z 6 sierpnia 2019 r. (II PK 122/18).

Powódka A. S. była zatrudniona u pozwanej na stanowisku krupiera. W umowie o pracę ustalono minimalną stawkę wynagrodzenia oraz dodatek za pracę w godzinach nocnych. Napiwki, które pracownicy otrzymywali od klientów dzielono według stażu pracy całego personelu. W związku z tym napiwki stanowiły znaczną część wynagrodzenia wszystkich pracowników. Powódka po wielu latach pracy otrzymała wypowiedzenie i należała się jej odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Odprawa nie uwzględniała napiwków, jedynie kwotę trzech pensji. Z racji tego powódka domagała się zapłaty odszkodowania za utracone świadczenia ze stosunku pracy z tytułu napiwków.

Sąd Najwyższy podkreślił, iż umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko w niej wyrażone, lecz także te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów. Ponadto w razie braku wyraźnej regulacji ustawowej decyduje utrwalona zwyczajowa praktyka, w tym przypadku - praktyka dodatkowego wynagradzania pracowników z puli rejestrowanych i zebranych napiwków. SN uznał, że ograniczenie wynagrodzenia długoletniej pracownicy wyłącznie do płacy minimalnej było ewidentnie nieakceptowalne, ponieważ stanowiłoby zaniżone wynagrodzenie. Istotne jest, że sporne dochody w postaci procentowego udziału w puli napiwków nie powstałyby bez pracy wykonywanej przez pracowników.

SN nadmienił, że zorganizowany przez pracodawcę system pozyskiwania środków finansowych z napiwków wypłacanych pracownikom umożliwia oferowanie im niższych wynagrodzeń zasadniczych. Niewątpliwie więc powstało źródło zobowiązania pracodawcy do wypłaty dodatkowego premiowego ekwiwalentu za pracę, które w istotny sposób uzupełnia zasadnicze wynagrodzenie ustalane na niskim poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wyrok SN rozstrzyga więc, że procentowy udział w gromadzonym funduszu środków pochodzących z napiwków ma charakter roszczeniowy w stosunku do pracodawcy. Napiwki są zatem źródłem zobowiązań płacowych i pracownik ma pełne prawo do tej części wynagrodzenia.


Kto może tworzyć i wstępować do związków zawodowych?

1 stycznia 2019 roku weszła w życie nowelizacja ustawy o związkach zawodowych, która znaczenie rozszerzyła krąg podmiotów uprawnionych do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych. Do tej pory byli to jedynie pracownicy, czyli osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę oraz członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych i osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej. Nowelizacja dała prawo do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych osobom wykonującym pracę zarobkową. Oznacza to, że muszą oni otrzymywać wynagrodzenie za swoją pracę. Przepisy nie określają minimalnej wysokości wynagrodzenia, które kwalifikowałoby taką osobę do możliwości tworzenia i wstępowania do takich związków.

Na tej podstawie do związków mogą przystępować osoby zatrudnione w oparciu o umowy cywilnoprawne ( np. umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług). Przystąpienie do związku oznacza przyznanie uprawnień związkowych np. ochrona zatrudnienia, prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem wynagrodzenia.

Osoby nie otrzymujące wynagrodzenia (wolontariusze, stażyści i inne osoby) mają prawo do wstępowania do związków jedynie w przypadkach i na warunkach określonych statutami związków. Nie mogą oni sami utworzyć takiego związku.

Warto nadmienić, że nowelizacja była spowodowana wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 czerwca 2015 r. (sygn.. K 1/13), który stwierdził, że ograniczanie możliwości tworzenia i wstępowania do związków zawodowych jedynie do pracowników jest niezgodne z Konstytucją.

[stan prawny: marzec 2020]


Wypadek przy pracy czy w drodze do pracy

Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli pracownik jest zatrudniony w zadaniowym czasie pracy to w sytuacji gdy jadąc do pracy w czasie rozmowy telefonicznej z podległą mu pracownicą, zobowiązał ją do przygotowania dokumentów, które zamierzał wykorzystać zaraz po przyjeździe do siedziby pracodawcy uległ wypadkowi to oznacza to że taki wypadek stanowi wypadek przy pracy a nie wypadek w drodze do pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z Dnia 17 stycznia 2019 r. (sygn. akt II PK 268/17)


Zatrudnienie wspólnika i członka zarządu na podstawie umowy o pracę.

W ostatnich tygodniach zwiększyła się liczba umów o pracę (i związanych z nimi uprawnień do ubezpieczeń społecznych) zakwestionowanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Następuje to w sytuacji, w której spółka zatrudniała jedynego wspólnika lub wspólnika dominującego (posiadającego przeważającą część udziałów), będącego jednocześnie członkiem zarządu. Mimo stanowiska prezentowanego przez ZUS, orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie nie jest jednak jednoznaczne i dopuszcza możliwość zgodnego z prawem (niedotkniętego nieważnością) zatrudnienia w takiej sytuacji.

Jeśli znaleźli się Państwo w opisanej powyżej sytuacji - służymy pomocą.