Ze względu na wystąpienie niektórych okoliczności pracodawca może rozwiązać z pracownikami stosunek pracy z przyczyn od nich niezależnych. Mają wtedy zastosowanie przepisy ustawy z 22 maja 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2018.1969 t.j). Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Zwolnienia te nazywane są powszechnie zwolnieniami grupowymi.
Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa powyżej, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5pracowników
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego „przyczynami nieleżącymi po stronie pracownika” są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2016 r., sygn. Akt II PK 281/15). Sytuacja taka będzie miała zatem miejsce na przykład gdy pracodawca nie jest w stanie zapewnić zajęć lub przyczyna zwolnienia dotyczy bezpośrednio pracodawcy (wszczęcie postępowania upadłościowego lub likwidacyjnego).
Przytoczona ustawa przewiduje również tryb zwolnienia indywidualnego z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Zgodnie z dyspozycja art. 10 ustawy z trybem indywidualnym będziemy mieli do czynienia w przypadku spełnienia następujących warunków:
- pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników,
- przyczyna leżąca po stronie pracodawcy, uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron przez pracodawcę stanowi wyłączną przyczynę rozwiązania umowy,
- zwolnienia u pracodawcy w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy (czyli 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników lub 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników).
Tak więc, brak wymaganego zatrudnienia co najmniej 20 pracowników przez pracodawcę powoduje, że art. 10 w ogóle nie będzie miał zastosowania do takiego pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Przy tym należy pamiętać, że wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Kodeks pracy, co do wypowiedzenia umowy o pracę, nie wskazuje wprost możliwości dokonania tego poprzez m.in. wiadomość email. Należy jednak odwołać się do kodeksu cywilnego zgodnie, z którym oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej, natomiast do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym (art. 781 k.c.). Jest zatem możliwe złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę poprzez e-mail jeżeli zostanie on podpisany kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Stanowisko takie przyjął również Sąd Najwyższy w swoim wyroku z dnia 24 sierpnia 2009 r. (sygn. akt I PK 58/09)., który stwierdził, że „wypowiedzenie wysłane e-mailem będzie skuteczne tylko i wyłącznie, gdy zostanie opatrzone e-podpisem”.