W pewnych sytuacjach, z punktu widzenia pracodawcy, korzystne z punktu widzenia jest ograniczenie możliwości podejmowania dodatkowej pracy przez jego pracowników, np. z obawy przed fizycznym przemęczeniem pracownika, rozproszeniem związanym z inną pracą zarobkową, czy też z uwagi na osobowe limity czasu pracy (np. obowiązujących kierowców zawodowych czy pracowników młodocianych).
Obecnie, po nowelizacji kodeksu pracy implementujących unijną dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy (2019/1152/UE) pracodawca co do zasady nie posiada możliwości arbitralnego zakazywania podejmowania innej pracy zarobkowej.
Jak stanowi wprowadzony niedawno art. 261 Kodeksu pracy:§ 1. Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. § 2. Przepisu § 1 nie stosuje się:
- w przypadku określonym w art. 1011 § 1;
- jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.
Z powyższego, wynika zakaz ograniczania możliwości dodatkowego zatrudnienia. Czy oznacza to jednak, że pracodawca nie ma żadnych możliwości ograniczania zatrudnienia? Otóż nie. Art. 26 1 §2 wprowadza wyłom z zakazie ograniczania poprzez wprowadzenie umowy o zakazie konkurencji, uregulowanej w art. 101 1 Kodeksu pracy:
§ 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy musi zostać zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Nie ma przy tym konieczności, aby zawarta została na innym dokumencie niż umowa o pracę. Wystarczy, aby jej postanowienia były wyraźnie wyodrębnione od umowy o pracę i zachowywały formę pisemną.
Nie można bowiem domniemywać istnienia umowy o zakazie konkurencji z samego faktu istnienia stosunku pracy. Oba stosunki mają charakter odrębny.
Umowa nie musi mieć charakteru odpłatnego. To znaczy, że pracownik nie musi otrzymywać żadnego świadczenia wzajemnego z tytułu zobowiązania się do powstrzymania podejmowania pracy zarobkowej czy innej działalności konkurencyjnej. Strony jednak mogą taką gratyfikację przewidzieć.
Podnieść należy, że umowa taka nie ogranicza się tylko do ograniczenia podejmowania innego stosunku pracy. Wątpliwości nie budzi również fakt, że działalnością konkurencyjną może być również prowadzenie własnej działalności gospodarczej przez pracownika. Celem wyeliminowania wątpliwości, zakres takiej działalności powinien zostać szczegółowo określony w umowie.
Należy sobie zadać pytanie, czy pracownik jest zobowiązany do podpisania takiej umowy. Odpowiedź na to pytanie jest dwojaka.
Generalnie, pracownik nie jest zobowiązany do podpisania takiej umowy. W sytuacji, kiedy umowa o zakazie konkurencji pojawia się w momencie zawierania umowy o pracę, pracownik może odmówić podpisania umowy o zakazie konkurencji. Pracodawca może jednak uzależnić zatrudnienie od podpisania takiej umowy. W przypadku odmowy, do zawiązania stosunku pracy po prostu nie dojdzie.
Nieco inaczej sytuacja wygląda przy istniejącym już stosunku pracy. Tutaj również pracownik nie jest zobowiązany do podpisania takiej umowy. Według ugruntowanego orzecznictwa, pracodawca może jednak dokonać rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn dotyczących pracownika:
„Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.”
Wyrok SN z 12.02.2013 r., II PK 165/12.
Dodać na koniec należy, że nawet brak umowy o zakazie konkurencji nie oznacza, że pracownik nie ma względem pracodawcy żadnych zobowiązań o charakterze antykonkurencyjnym.
Zgodnie z art. 100 §2 ust 4, pracownik zobowiązany jest dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.