W orzecznictwie sądowym i nauce prawa zauważa się, że zachowanie pracownika uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., w powinno być bezprawne, zawinione i naruszające lub zagrażające interesom pracodawcy.
W jednej ze spraw będących przedmiotem rozpoznania przez Sąd Najwyższy zachowanie pracownika będące przyczyną zwolnienia polegało na opuszczeniu miejsca pracy i niestawieniu się z pozostałymi podwładnymi pracownikami działu sprzedaży na spotkanie, braku poinformowania pracodawcy o swojej nieobecności i jej przyczynie mimo kontaktu z pozostałymi pracownikami oraz podaniu nieprawdziwych informacji o przebywaniu na zwolnieniu lekarskim,
Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 6 lipca 2022 r. (II PSK 343/21) stwierdził, że bezprawność zachowania i wina pracownika oraz skutki owego bezprawnego i zawinionego zachowania dla pracodawcy stanowią odrębne przesłanki kwalifikacyjne ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego i wystąpienie jednej z nich nie przesądza o zaistnieniu pozostałych. Niespełnienie zaś chociażby jednej z tych przesłanek wyklucza możliwość uznania zachowania pracownika, jako ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1
W ocenie Sądu odwoławczego, mimo bezspornego faktu przerwania przez powoda świadczenia pracy i udania się w podróż do W. celem odbycia wizyty u lekarza specjalisty, nie można powodowi przypisać winy za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, bowiem jego zachowanie było usprawiedliwione okolicznościami i obawą co do stanu zdrowia oraz koniecznością obycia wizyty lekarskiej. Ponadto pozwana nie wykazała, aby na skutek zachowania powoda odniosła – jako pracodawca – szkodę lub też nastąpiło realne i istotne zagrożenie jej interesów. Wszystkie te okoliczności przemawiały za uznaniem, że rozwiązanie łączącej strony umowy o pracę było niezgodne z prawem, co uprawniało powoda do żądania odszkodowania. W konsekwencji spowodowało to również oddalenie skargi kasacyjnej.