Jeszcze 4 lata temu, praca zdalna choć praktykowana, była ona swego rodzaju pracowniczą egzotyką. Doświadczenia pandemii doprowadziły do gwałtownego wzrostu osób pracujących zdalnie. Obecnie jest już ona formą właściwie ekwiwalentną dla tradycyjnej formy pracy. Biernym w tej sytuacji nie mógł być prawodawca, który w obszernej nowelizacji kodeksu pracy uregulował pracę zdalną. Nowelizacja weszła w życie w lipcu 2023 r.
Zgodnie z nowym art. 67 18 praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).
Praca zdalna może zostać uzgodniona na etapie zawierania umowy o pracę lub w trakcie trwania stosunku pracy.
Co do zasady jednak, w trakcie trwania stosunku pracy, praca zdalna ustalona może zostać tylko na wniosek pracownika.
Wyjątkiem jest tu sytuacja stanu nadzwyczajnego, zagrożenia epidemicznego, epidemii, lub problemów z zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy z powodu siły wyższej, kiedy to pracodawca może zarządzić pracę zdalną.
Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek niektórych pracowników, którzy wymienieni są w art. 67 19 §6. Wśród nich są pracownicy w ciąży, pracownicy wychowujący dziecko poniżej 4. roku życia, a także pracownicy sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym będącą osobą niepełnosprawną w stopniu znacznym.
Co interesujące, pracownik nie może być traktowany mniej korzystnie niż pracownik pracujący w sposób stacjonarny. W szczególności dotyczy to kwestii dotyczących nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej.
Pracodawca ma prawo do kontroli pracownika pracującego zdalnie. Dotyczy to w sposób szczególny samego wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Kontrola taka przeprowadzana jest w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika.
Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
Co do zasady, obowiązek zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzenia technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej leży po stronie pracodawcy. Pracownik i pracodawca mogą jednak umówić się, że do pracy zdalnej będą wykorzystywane materiały i narzędzia niezapewnione przez pracodawcę, lecz pracownika. W takiej sytuacji, pracownikowi należy stosowany ekwiwalent.
Ustawodawca wprowadził instytucję pracy zdalnej okazjonalnej. Może być ona wykonywana na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Podsumowując, powyższe omówienie uznać należy za jedyne podstawowe przybliżenie regulacji z zakresu pracy zdalnej. Sposób uregulowania pracy zdalnej należy uznać za rozbudowany i dążący do zupełnego uregulowania materii.