W sprawie, w której wypowiedział się Sąd Najwyższy w dniu 18 marca 2015 r. pozwany pracownik złożył pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia wskazując jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy niewypłacenie wynagrodzenia za miesiąc oraz opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za 2 miesiące.
Zgodnie z uregulowaniami Kodeksu pracy, pracownik, analogicznie do pracodawcy, posiada ustawowe prawo do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy w uzasadnionych przypadkach. Aby wypowiedzenie takie było uzasadnione, musi spełnić któryś z wymienionych warunków:
zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się zgodnie, że przy powtarzającym się na przestrzeni określonego czasu zaniechaniu pracodawcy wypłacania wynagrodzenia za pracę w kolejnych terminach płatności, pracownik ma otwarty termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez okres miesiąca od dnia powzięcia wiadomości o ostatnim niewypłaceniu mu w terminie należnego wynagrodzenia.
W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w tym trybie jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Oświadczenie woli pracownika może doprowadzić do zakończenia stosunku pracy nawet jeśli pracodawca w rzeczywistości nie dopuścił się takiego naruszenia. W ten sposób pracownicy działając w złej wierze mogą osiągnąć cel, jakim jest szybkie zakończenie stosunku pracy.
Kodeks pracy reguluje ochronę takiego pracodawcy. Ma on wówczas prawo domagać się odszkodowania w przypadku, gdy pracownik, który chcąc dopełnić wymogów formalnych przytacza wymyślone okoliczności na uzasadnienie rozwiązania umowy. Dochodząc odszkodowania pracodawca powinien wykazać, że nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Może to uczynić poprzez wskazanie, że nie naruszył żadnych obowiązków, albo co prawda naruszył swoje obowiązki, ale nie miały one charakteru podstawowego, albo też naruszenie podstawowego obowiązku nie miało charakteru ciężkiego.
Sytuacja pracodawcy będzie trudniejsza, kiedy pracownik w ogóle nie poda przyczyny rozwiązania umowy. W tym wypadku pracodawca nie może żądać odszkodowania na mocy przepisów Kodeksu Pracy i jedyne, co może zrobić to dochodzić odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
KS