Odpowiedzialność porządkowa pracowników jest jednym z trzech rodzajów odpowiedzialności, jaka spoczywa na pracowniku. W jej zakres wchodzi przestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Jej przesłanki to wina (rozumiana w sensie cywilnym) i bezprawność naruszenia. Przy wymierzaniu kary bierze się pod uwagę również dotychczasowy stosunek pracownika do pracy. Za wymienione wyżej naruszenia pracodawca może wymierzyć karę upomnienia lub karę nagany. Ponadto za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu, lub środka działającego podobnie do alkoholu, lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy-pracodawca może również stosować karę pieniężną. Jej wysokość w przypadku jednego przekroczenia lub za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może przekroczyć wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, pomniejszonej o obligatoryjne potracenia z wynagrodzenia za prace, wskazane w art. 87 Kodeksu Pracy.
Procedura stosowania kar jest następująca. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. W przypadku nieobecności pracownika termin dwutygodniowy ulega zawieszeniu i rozpoczyna się wraz z jego stawieniem się do pracy. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika na piśmie o zastosowaniu kary. Musi wskazać rodzaj naruszenia, jego datę oraz poinformować pracownika o prawie do sprzeciwu, oraz terminie właściwym do jego skutecznego wniesienia. Zawiadomienie składane jest do akt osobowych pracownika. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni (termin zawity wg. SN) od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary, o czym jednak zgodnie z orzecznictwem SN pracodawca nie musi go pouczyć. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. Kara ulega zatarciu po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.