Grupą cieszącą się wyższym poziomem ochrony niż pracownicy w wieku przedemerytalnym są kobiety w ciąży.
Zgodnie z art. 177 § 1 kodeksu pracy, pracodawca nie może z takiej pracownicy wypowiedzieć ani rozwiązać z nią stosunku pracy, chyba że istnieją podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę w trybie art. 52 kp, czyli z winy pracownika, a jednocześnie reprezentująca pracownicę organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie stosunku pracy. Jednakże, ochrona płynąca z wspomnianego przepisu nie przysługuje pracownicom zatrudnionym na okres próbny nie przekraczający miesiąca. Jak wskazuje art. 177 § 3 kp, umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu, ale przepisu tego nie stosuje się w przypadku umów na zastępstwo w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Co ciekawe, Sąd Najwyższy w wyroku o sygnaturze I PK 33/02 orzekł, że na potrzeby wspomnianego powyżej przepisu upływ 3-miesięcznego terminu oblicza się według miesięcy księżycowych liczących 28 dni każdy.
Umowę o pracę można rozwiązać za wypowiedzeniem w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, jednak pracodawca ma obowiązek uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli nie jest możliwe zapewnienie pracownicy w tym okresie innego zatrudnienia, przysługują jej za ten okres uprawnienia, a czas ich pobierania wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego przysługują uprawnienia pracownicze.
Ograniczenie możliwości rozwiązania umowy o pracę z pracownicami w ciąży nie jest jedynym prawnie przewidzianym sposobem ich ochrony. Zgodnie z art. 178 § 1, takiej pracownicy nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, a dodatkowo, bez jej zgody nie można jej delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.
Ponadto, pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej ma obowiązek zmienić jej rozkład pracy tak, aby mogła pracować poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść ją do zadań, których wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. Jeżeli i to okaże się niemożliwe, pracodawca musi zwolnić pracownicę z obowiązku wykonywania pracy na czas niezbędny.
Podobnie sytuacja wygląda w przypadku pracownicy w ciąży wykonującej pracę uciążliwą, niebezpieczną lub szkodliwą dla zdrowia – wykaz tych prac znajduje się w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią. Jeżeli owa praca jest wzbroniona bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest on obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, zaś gdy nie ma ona takiego charakteru pracodawca powinien w pierwszej kolejności dostosować warunki pracy lub ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy, a jeżeli jest to niewykonalne – przenieść pracownicę do innej pracy. Jeżeli jest to niemożliwe, pracodawca musi zwolnić pracownicę z obowiązku wykonywania pracy na czas niezbędny.