Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 2017 r. (sygn. III PK 114/16) wskazał, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, pracodawca powinien wskazać jaka jest przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy. Obowiązek ten wynika z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Wskazanie przyczyny nie jest konieczne jedynie wówczas, gdy przyczyna zwolnienia tego konkretnego pracownika jest oczywista lub znana pracownikowi. Istotne jest, aby w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca wskazał przyjęte kryteria doboru pracownika do zwolnienia i opisał procedurę zastosowania tych kryteriów.
Wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia stanowi podstawę do podjęcia próby podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia. Jest to uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych prowadzących do likwidacji stanowiska pracy, co pozwala pracownikowi zrozumieć, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli (wyrok SN z 16 kwietnia 2019 r. sygn. I PK 25/18).
W wyroku z dnia 5 marca 2019 r. (sygn. I BP 10/17) Sąd Najwyższy przypomniał, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy. Sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów.
Jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają art. 94 pkt 9 oraz art. 113 i art. 183a Kodeksu pracy, nakazując pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Wobec tego najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy oraz dyspozycyjność wobec pracodawcy.
KS