Punktem wyjścia dla rozważań w zakresie ustania stosunku pracy powinna stanowić zasada uprzywilejowania pracownika. Funkcja ochronna prawa pracy przejawia się między innymi w zastosowaniu konstrukcji rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Art. 32 Kodeksu pracy stanowi: „§1. Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. §2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.” Niemniej, art. 52 przewiduje możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia i z winy pracownika, tj. tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Warto jednakże podkreślić, że tryb ten ” jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinien być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością.” (M. Gersdorf [w:] M. Raczkowski, K. Rączka, M. Gersdorf, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Warszawa 2014, art. 52.).
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym dopuszczalne jest tylko w razie ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych przez pracownika, popełnienia przez niego przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku albo w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego, sygnatura I PSKP 52/21, pojęcie „ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych” mieści w sobie trzy elementy: bezprawność, winę oraz naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy. (Wyrok SN z 8.02.2022 r., I PSKP 52/21, LEX nr 3343351.). Brak jest natomiast zamkniętego katalogu zachowań pracownika, które mogłyby zostać jednoznacznie zakwalifikowane jako rzeczone naruszenie. W tej sytuacji musi to być ocena casum ad casum, uwzględniająca całokształt okoliczności faktycznych, a „ zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika” (Postanowienie SN z 24.01.2019 r., I PK 8/18, LEX nr 2610261.). Niewątpliwe jest, że art. 100 k.p. stanowi absolutne minimum obowiązków pracowniczych, których pracownik winien przestrzegać, uwzględniając wymóg lojalności. W orzecznictwie niejednokrotnie przejawia się kwestia nieobecności w pracy jako przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego. Nie można jednak zgodzić się, żeby każda nieobecność mogła zostać uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą uznaje się, że taka nieobecność musi mieć charakter kwalifikowany.
Rozwiązanie stosunku pracy, bez zachowania okresów wypowiedzenia, przez pracodawcę z powodu nieobecności pracownika uznaje się za usprawiedliwione, m.in. w przypadkach, gdy pracownik samowolnie opuści miejsce pracy, przed zakończeniem godzin pracy, bez usprawiedliwionej przyczyny i bez uzyskania zgody przełożonego (Wyrok SN z 18.12.2019 r., I PK 210/18, OSNP 2020, nr 12, poz. 133.). Jeżeli pracownikowi można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo, nieobecność spowodowana opuszczeniem miejsca pracy bez usprawiedliwienia, może być potraktowana jako ciężkie naruszenie. Pracownik nie przestrzega bowiem tym samym ustalonego w zakładzie czasu pracy, regulaminu oraz porządku (art. 100 k.p.). Warto mieć jednak na uwadze, że nie każda nieobecność, nieusprawiedliwiona w sposób formalny stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (Postanowienie SN z 4.06.2019 r., II PK 141/18, LEX nr 2690385.). Jeżeli zaś dotychczasowe zachowanie pracownika wskazuje na poważne uchybienia w zakresie usprawiedliwiania nieobecności, to już niewątpliwie można pokusić się o postawienie zarzutu naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika. Na zakończenie warto również odnotować kwestię nieobecności pracownika w związku z faktem przebywania na zwolnieniu lekarskim. Taki rodzaj nieobecności, usprawiedliwiony ze względu na stan zdrowia pracownika, jeżeli jest sprzeczny z jej celem – a przez to rozumie się w pierwszej kolejności podejmowanie czynności zmierzających do przedłużenia nieobecności lub wykonywanie innej pracy, godzi w dobro pracodawcy i w większości przypadków zostanie uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, stanowiące przesłankę zwolnienia dyscyplinarnego.