Napiwki są przyjętymi w praktyce świadczeniami dodatkowymi. Czy mogą być one kwalifikowane jako część płacy pracownika? Tę problematykę poruszył Sąd Najwyższy w wyroku z 6 sierpnia 2019 r. (II PK 122/18).
Powódka A. S. była zatrudniona u pozwanej na stanowisku krupiera. W umowie o pracę ustalono minimalną stawkę wynagrodzenia oraz dodatek za pracę w godzinach nocnych. Napiwki, które pracownicy otrzymywali od klientów dzielono według stażu pracy całego personelu. W związku z tym napiwki stanowiły znaczną część wynagrodzenia wszystkich pracowników. Powódka po wielu latach pracy otrzymała wypowiedzenie i należała się jej odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Odprawa nie uwzględniała napiwków, jedynie kwotę trzech pensji. Z racji tego powódka domagała się zapłaty odszkodowania za utracone świadczenia ze stosunku pracy z tytułu napiwków.
Sąd Najwyższy podkreślił, iż umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko w niej wyrażone, lecz także te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów. Ponadto w razie braku wyraźnej regulacji ustawowej decyduje utrwalona zwyczajowa praktyka, w tym przypadku – praktyka dodatkowego wynagradzania pracowników z puli rejestrowanych i zebranych napiwków. SN uznał, że ograniczenie wynagrodzenia długoletniej pracownicy wyłącznie do płacy minimalnej było ewidentnie nieakceptowalne, ponieważ stanowiłoby zaniżone wynagrodzenie. Istotne jest, że sporne dochody w postaci procentowego udziału w puli napiwków nie powstałyby bez pracy wykonywanej przez pracowników.
SN nadmienił, że zorganizowany przez pracodawcę system pozyskiwania środków finansowych z napiwków wypłacanych pracownikom umożliwia oferowanie im niższych wynagrodzeń zasadniczych. Niewątpliwie więc powstało źródło zobowiązania pracodawcy do wypłaty dodatkowego premiowego ekwiwalentu za pracę, które w istotny sposób uzupełnia zasadnicze wynagrodzenie ustalane na niskim poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Wyrok SN rozstrzyga więc, że procentowy udział w gromadzonym funduszu środków pochodzących z napiwków ma charakter roszczeniowy w stosunku do pracodawcy. Napiwki są zatem źródłem zobowiązań płacowych i pracownik ma pełne prawo do tej części wynagrodzenia.