Przepisy prawa pracy wyróżniają dwa rodzaje tzw. zakazu konkurencji. Pierwszy z nich to zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy. Taka umowa może zostać zawarta przez pracodawcę z każdym pracownikiem.
Drugi z zakazów konkurencji może obowiązywać pracownika po ustaniu stosunku pracy. Pracodawca może wówczas zakazać prowadzenia działalności konkurencyjnej jedynie pracownikowi posiadającemu dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Umowa o zakazie konkurencji, oprócz m.in. zakresu działalności konkurencyjnej, której pracownik powinien się powstrzymać czy okresu obowiązywania tego zakazu, powinna zawierać informacje o wysokości odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji oraz termin i sposób jego wypłaty. Odszkodowanie z tytułu takiej umowy musi wynosić przynajmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy.
W wyroku z dnia 4 lipca 2019 r. (III PK 85/18) Sąd Najwyższy stwierdził, że w niektórych przypadkach wypłacenie odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie powinno dojść do skutku. Będzie tak w sytuacji, gdy zachowanie pracownika zostanie uznane za naruszające społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa lub zasady współżycia społecznego.
Zachowanie pracownika jest naganne i spełnia te przesłanki np. w przypadku, gdy dopuścił się on kradzieży mienia. Wówczas wypłacanie mu odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji zostanie uznane za nadużycie prawa. Warunkiem koniecznym jest jednak, aby jego czyn był powiązany z zakazem konkurencji.
KS